Сотрудники, которые чувствуют связь со своей организацией, работают больше, остаются дольше и мотивируют других делать то же самое.
Вовлеченность сотрудников влияет практически на все важные аспекты деятельности вашей организации, включая прибыльность, доход, отношение к клиентам, текучесть кадров и многое другое.
Исследования показывают, что 92% руководителей компаний считают, что вовлеченные сотрудники работают лучше, что повышает успешность их команд и результаты деятельности их организаций.
Существует много информации о том, как повысить вовлеченность сотрудников – некоторые из них заслуживают доверия, некоторые нет. А руководители HR-служб слышали самые разные определения вовлеченности сотрудников. Но что же такое вовлеченность сотрудников? Чтобы действительно повысить вовлеченность сотрудников в вашей организации, вам сначала нужно дать ей определение и понять, как она выглядит.
Что такое вовлеченность сотрудников?
Определение вовлеченности сотрудников
Вовлеченность сотрудников – это сила ментальной и эмоциональной связи, которую сотрудники чувствуют по отношению к работе, которую они выполняют, своим командам и организации.
Уровни вовлеченности сотрудников
Вовлеченность сотрудников измеряет то, как сотрудники относятся к своей организации. На основании их восприятия своего рабочего места сотрудники делятся на четыре основные группы.
Высоко вовлеченные сотрудники
Сотрудники с высокой степенью вовлеченности имеют очень благоприятное мнение о своем месте работы. Когда сотрудники чувствуют связь со своими командами, любят свою работу и положительно относятся к вашей организации, они захотят остаться и приложат дополнительные усилия, чтобы помочь организации добиться успеха. Эти “защитники бренда” высоко отзываются о своей компании перед семьей и друзьями. Они побуждают окружающих их сотрудников прилагать максимум усилий.
Умеренно вовлеченные сотрудники
Умеренно вовлеченные сотрудники видят свою организацию в умеренно благоприятном свете. Им нравится их компания, но они видят возможности для улучшения. Такие сотрудники реже просят о повышении ответственности и могут не справляться с работой. Есть что-то в организации или в их работе, что удерживает их от полного вовлечения.
Едва вовлеченные сотрудники
Едва вовлеченные сотрудники чувствуют безразличие к своему месту работы. Обычно у них отсутствует мотивация к работе, и они будут делать все, что в их силах, чтобы свести концы с концами, иногда даже меньше. Едва вовлеченные сотрудники могут искать другую работу и представляют собой высокий риск текучести кадров.
Разобщенные сотрудники
Разобщенные сотрудники имеют негативное мнение о своем месте работы. Они оторваны от миссии, целей и будущего организации. Им не хватает приверженности своей должности и обязанностям. Важно понимать, как обращаться с разобщенными сотрудниками, чтобы их негативное восприятие не влияло на производительность окружающих их сотрудников.
Чем не является вовлеченность сотрудников
Вовлеченность сотрудников часто путают и используют как взаимозаменяемые понятия, такие как счастье, удовлетворенность или благополучие. Однако между этими понятиями есть несколько четких различий, которые важно понимать.
Счастье сотрудников
Некоторые руководители могут задаться вопросом, как сделать так, чтобы сотрудники были счастливы. Несмотря на свою важность, счастье – это не то же самое, что вовлеченность. Оно ничего не говорит ни о том, насколько сотрудники заинтересованы в компании, ни о том, насколько усердно они работают во имя миссии организации. Счастье – это краткосрочное, быстро меняющееся измерение. Например, сотрудник может почувствовать временное счастье от повышения зарплаты, а затем снова погрузиться в состояние невовлеченности.
Вовлеченность сотрудников – это глубокая, долгосрочная связь с организацией.
Удовлетворенность сотрудников
Удовлетворенность сотрудников можно измерить только на поверхностном уровне. Удовлетворенный сотрудник может не быть вовлеченным. Как правило, удовлетворенные сотрудники не предпринимают шагов, чтобы выйти за рамки. Они, как правило, остаются, но не стремятся сделать все возможное.
Вовлеченные сотрудники продуктивны, в то время как удовлетворенные сотрудники, как правило, не обращают внимания на свою работу и опыт.
Благополучие сотрудников
Благополучие сотрудников оценивает многие сферы их жизни, например, насколько хорошо они справляются со стрессом или реализуют ли они свой потенциал. Предоставление ресурсов для повышения благосостояния сотрудников может повысить их вовлеченность.
Вовлеченность сотрудников сосредоточена на связи сотрудников с компанией, а не на их собственном благополучии.
Почему вовлеченность сотрудников важна?
Вовлеченность сотрудников привлекательна для HR, поскольку она дает непосредственные преимущества в удержании сотрудников, найме, удовлетворенности работой и счастье. Но преимущества вовлечения сотрудников выходят за рамки HR.
Бизнес-обоснование для вовлечения сотрудников
Организации, ориентированные на таланты, знают, что их сотрудники являются самым большим рычагом для достижения успеха в бизнесе. А 92% руководителей считают, что вовлеченные сотрудники работают лучше. Это лишь одна из многих статистических данных, доказывающих ценность вовлеченности сотрудников в организации.
Как вовлеченность сотрудников влияет на успех сотрудников, команды и бизнеса
Когда сотрудники вовлечены, дискреционные усилия возрастают. Сотрудники хотят работать сверх основных требований своей работы. Когда руководители и менеджеры направляют эту энергию и усилия в нужное русло, вовлеченность сотрудников влияет на множество бизнес-результатов.
Преимущества вовлечения сотрудников
Повышение производительности труда сотрудников
Исследования показывают, что вовлеченные сотрудники на 17% более продуктивны, чем их коллеги. Они с большей вероятностью будут работать добросовестно и тратить дискреционные усилия на своей работе.
Более высокая степень удержания сотрудников
У вовлеченных сотрудников нет причин искать работу в другом месте. Увлеченные сотрудники реже меняют место работы, потому что:
- Они знают, что их признают за их вклад
- Они видят возможности для профессионального роста и развития карьеры
- Они понимают, когда происходят организационные изменения и почему
Эти три столпа позволяют сотрудникам установить связь с настоящим и будущим.
Повышение удовлетворенности клиентов
72% руководителей полностью согласны с тем, что организации с высоко вовлеченными сотрудниками имеют довольных клиентов. Вовлеченные сотрудники глубоко заботятся о своей работе, а значит, и о клиентах.
Снижение абсентеизма
Когда сотрудники привержены вашей миссии, они будут приходить на работу. На рабочих местах с высокой степенью вовлеченности на 41% меньше прогулов.
Лучшее здоровье сотрудников
Вовлеченные сотрудники реже страдают ожирением, реже страдают от хронических заболеваний, чаще питаются здоровой пищей и чаще занимаются спортом. Наличие более здоровых сотрудников положительно сказывается на ваших доходах.
Снижение травматизма на рабочем месте
Вовлеченные сотрудники лучше осознают окружающую обстановку и могут сосредоточиться на выполнении поставленной задачи. Исследования показали, что на рабочих местах с высокой степенью вовлеченности происходит на 70% меньше инцидентов, связанных с безопасностью.
Каковы основные факторы вовлеченности сотрудников?
Драйверы вовлеченности сотрудников – это элементы, которые оказывают большое влияние на результаты вовлеченности сотрудников. Это те элементы, на которые вам следует обратить внимание при повышении вовлеченности сотрудников.
Все факторы влияют на вовлеченность – главное определить и действовать в соответствии с теми факторами, которые принесут наибольшую пользу вашей организации. И реализовать стратегические мероприятия по вовлечению сотрудников, которые поддерживают эти факторы.
Вот 10 основных факторов вовлечения сотрудников, основанных на результатах нашего исследования тенденций вовлечения сотрудников:
- Моя работа позволяет мне использовать мои сильные стороны.
- Я доверяю нашим старшим руководителям в том, что они приведут компанию к будущему успеху.
- Я верю, что эта организация будет успешной в будущем.
- Я нахожу свою работу интересной и перспективной.
- Старшие руководители этой организации ценят людей как свой самый важный ресурс.
- С моим мнением на работе считаются.
- Если я вношу свой вклад в успех организации, я знаю, что буду признан.
- Я вижу для себя здесь возможности профессионального роста и карьерного развития.
- Старшие руководители этой организации демонстрируют честность.
- У меня есть информация, необходимая для успешного выполнения моей работы.
Из этого списка можно выделить несколько ключевых тем, которые являются мощными индикаторами вовлеченности сотрудников. Они описывают то, что является основой для связи и вовлеченности на вашем рабочем месте.
Мотивирующая работа
Сотрудники хотят, чтобы их работа была интересной. Они хотят выполнять задачи, которые используют их сильные стороны, и иметь возможность развиваться в своей роли и карьере. Руководителям организаций и кадровым службам важно подбирать талантливых сотрудников на роли, которые обеспечивают эти аспекты увлекательной работы.
Вдохновляющие команды и лидеры
Лидерство и отношения в коллективе чрезвычайно важны для вовлеченности. Сотрудники хотят работать на лидеров и в командах, которые ставят людей на первое место, ценят вклад сотрудников и проявляют честность.
Приверженность организации
Сотрудники хотят работать в организациях, которые имеют стратегию, направленную на успех. Они хотят верить, что могут внести вклад в этот успех в рамках своей роли. Люди хотят успешно вносить свой вклад в успешные команды и организации.
Кто определяет вовлеченность сотрудников?
Каждый человек в вашей организации влияет на вовлеченность сотрудников – качество отношений, которые они строят, их подход к командной работе и общее отношение к работе. Ниже приводится распределение ролей в обеспечении вовлеченности сотрудников.
Роль руководства в вовлечении сотрудников
Лидеры организации являются сторонниками вовлечения сотрудников. Они являются влиятельными агитаторами и главными пропагандистами культуры вовлеченности. Поддержка со стороны руководства имеет решающее значение, когда речь идет о вовлечении сотрудников. Полагайтесь на лидеров:
- Задают тон
- Формулировать видение
- информировать о проводимых изменениях
- информировать организацию о достигнутом прогрессе
Роль HR в вовлечении сотрудников
HR должен взять на себя ответственность за инициативы по вовлечению сотрудников и обеспечить подотчетность команд. Эта команда находится за кулисами и следит за тем, чтобы все шло гладко. От HR зависит следующее:
- Выбрать подходящего партнера по вовлечению сотрудников
- внедрить инструменты и процессы
- поддержка и развитие менеджеров
- Управлять повседневными потребностями и событиями, связанными с вовлечением.
Роль менеджеров в вовлечении сотрудников
Менеджеры взаимодействуют с сотрудниками больше, чем кто-либо другой. Они должны создать среду, в которой каждый человек может процветать и быть по-настоящему вовлеченным. От менеджеров зависит:
- построить хорошие отношения с каждым сотрудником
- служить доской для отзывов и предложений сотрудников
- признавать и отмечать индивидуальные и командные результаты работы
- Обеспечивать постоянную обратную связь по результатам работы
- Помогать сотрудникам развиваться и расти
Роль сотрудников в вовлечении персонала
Сотрудники – это ваши голоса на передовой и ваша главная линия зрения на опыт сотрудников. Положитесь на сотрудников, чтобы:
- Предоставить честную, откровенную и действенную обратную связь о том, что работает и не работает
- разрабатывать новые и креативные решения, направленные на решение их проблем
- самостоятельно оценивать свои достижения и развитие
- вступать в значимые отношения со своими командами и руководителями
Как измерить вовлеченность сотрудников?
Прежде чем повышать вовлеченность сотрудников, необходимо понять, на каком этапе вы находитесь. Как измерить вовлеченность сотрудников? Одним из наиболее точных и эффективных способов получить представление об этом являются опросы сотрудников.
3 типа опросов сотрудников для измерения их вовлеченности
1. Опросы о вовлеченности сотрудников
Комплексное исследование вовлеченности сотрудников помогает руководителям понять вовлеченность на уровне организации. Эти опросы должны включать вопросы, которые научно доказано измеряют вовлеченность сотрудников.
2. Импульсные опросы
Импульсные опросы предназначены для того, чтобы помочь организациям собрать обратную связь в режиме реального времени по любой теме в любое время. Это особенно важно в переходные периоды, например, при поглощениях и слияниях, изменении миссии или направленности деятельности, а также при смене руководителей и менеджеров.
3. Опросы жизненного цикла сотрудников
Опросы жизненного цикла сотрудников позволяют собирать отзывы сотрудников в ключевые моменты их работы в организации. Примеры включают:
- Опрос новых сотрудников: Что думают новые сотрудники о вашем процессе приема на работу? Каково их восприятие в течение 30, 60 и 180 дней? Каков их взгляд на будущее? Правильные вопросы помогут вам получить информацию, которая поможет вам привлечь новых сотрудников сейчас и в будущем.
- Опрос сотрудников: Почему сотрудники продолжают работать в вашей компании? Что может побудить их уйти? Что можно сделать, чтобы предотвратить это? Подобные вопросы помогают предотвратить нежелательную потерю талантов, удерживая постоянных сотрудников.
- Опрос об уходе: Почему сотрудник покинул вашу организацию? Как текучесть кадров повлияла на оставшихся сотрудников? Что вы можете сделать, чтобы предотвратить уход других сотрудников? Информация, которую вы получите в результате опросов о выходе из организации, поможет вам более стратегически подойти к реализации своих инициатив по вовлечению.
Разработка стратегии измерения
Независимо от того, какой тип опроса вы используете для измерения вовлеченности сотрудников, вы должны помнить о конечной цели. Решите, какое влияние вы хотите получить от опроса, а затем работайте в обратном направлении. Спросите себя:
- Кто будет отвечать за отслеживание результатов?
- Кто будет действовать в соответствии с этими результатами?
- Как будут выглядеть эти действия?
3 подхода к измерению культуры и вовлеченности
1. Измерение в масштабах всей организации.
Используйте общекорпоративный опрос о вовлеченности для определения базового уровня. Это позволит вам увидеть сильные стороны и возможности с высоты 30 000 футов. У вас будет эталон для групп и команд внутри организации, а также для будущих опросов вовлеченности.
2. Измерение по группам и командам.
Получив данные по организации, вы можете нарезать их на кусочки, чтобы понять нюансы по группам, командам и демографическим показателям. Определите области, в которых вам необходимо углубиться, и примените тактику, которая поможет вам получить эту информацию, например, проведение фокус-групп и опросов сотрудников.
3. Проводите измерения среди отдельных людей.
Опросы не должны быть единственным инструментом в вашем арсенале для измерения вовлеченности сотрудников. Используйте встречи один на один, обратную связь, признание и многое другое, чтобы понять вовлеченность на индивидуальном уровне. Ваши менеджеры играют важную роль в этой работе.
Помимо измерения по группам и демографическим группам, вы также захотите измерить вовлеченность сотрудников на ключевых этапах жизненного цикла работника.
Как составить план действий по вовлечению сотрудников
План действий по вовлечению сотрудников — это то место, где происходит волшебство. Планы действий помогают вам:
- определить и обсудить ключевые факторы вовлеченности
- взять на себя обязательства по изменениям, которые окажут наибольшее влияние
- отчитываться перед всеми за результаты стратегий вовлечения сотрудников.
Вот 5 шагов по созданию эффективного плана действий по вовлечению сотрудников.
1. Изучите результаты опроса.
После получения результатов опроса уделите время тому, чтобы в них разобраться. Ищите сильные стороны и возможности для улучшения, обращайте внимание на любые темы и закономерности в результатах. Поощряйте менеджеров анализировать результаты со своими командами.
2. Выберите приоритетные направления.
После анализа данных определите 2-3 ключевые области для дальнейшего изучения. Определите приоритетные области, основываясь на уровне влияния данного фактора и на том, сколько усилий потребуется приложить, чтобы сдвинуть ситуацию с мертвой точки.
3. Проведите мозговой штурм решений.
Затем создайте фокус-группы и назначьте их на каждую целевую область для дальнейшего обсуждения и мозгового штурма. Фокус-группы должны обсудить полученные данные, определить возможные проблемы и провести мозговой штурм решений. Затем воплотите идеи по вовлечению сотрудников в практические рекомендации.
4. Возьмите на себя обязательства.
После того как вы определились с основными выводами и действиями, пришло время разработать план действий. Обязательно включите в него обязательства, владельцев, сроки и измеримые цели. Четко обозначив эти области, вы сможете гарантировать, что ваш план не даст сбоев.
5. Сообщайте о прогрессе.
После разработки плана действий работа еще не закончена. По прошествии недель и месяцев обязательно следите за ходом выполнения плана. Вы захотите не забывать об этих обязательствах в течение всего года, чтобы добиться максимального эффекта.
Лучшие практики вовлечения сотрудников
На современном рабочем месте вовлечение сотрудников – это гораздо больше, чем просто опрос. Вот несколько лучших практик по привлечению сотрудников, которые помогут вам максимизировать свои усилия. Эти идеи по привлечению сотрудников к работе позволят вам сделать все возможное, чтобы повысить эффективность работы сотрудников.
Подтвердите сильные стороны.
Да, всегда есть куда совершенствоваться. Но не бойтесь подчеркивать и свои сильные стороны. Отмечайте победы в области вовлечения и рассказывайте об успехах нынешним и будущим сотрудникам. Когда сотрудники видят значимые действия и улучшения, они с большей вероятностью будут вовлечены в работу.
Увязывайте усилия по вовлечению с бизнес-результатами.
Для успешной реализации плана по вовлечению необходимо, чтобы все были на одной волне, а это означает доказательство реального воздействия. Свяжите усилия по привлечению с ощутимыми бизнес-результатами, такими как текучесть кадров, продажи, удовлетворенность клиентов, финансовые показатели и т.д. Когда руководители и сотрудники видят эффект от вовлечения, они с большей вероятностью будут заинтересованы в этом процессе.
Сделайте вовлечение стратегией, а не мероприятием.
Если вы хотите сдвинуть с мертвой точки процесс вовлечения, это должно быть постоянной стратегией, а не разовым проектом, который вы запустили и забыли. Когда вовлеченность рассматривается лишь время от времени, сотрудники не чувствуют, что их слышат и поддерживают, а руководители не воспринимают ее всерьез. Если вы будете прислушиваться к своим сотрудникам и уделять приоритетное внимание вовлеченности в течение всего года, вы увидите более высокую вовлеченность и лучшую отдачу от инвестиций вашего времени, энергии и долларов.
Инструменты для вовлечения сотрудников
Вовлечение ваших сотрудников – это ключ к успеху сотрудников, команды и бизнеса. Помогайте своим лидерам сосредоточиться на главном, менеджерам – стать лучшими тренерами, а сотрудникам – выполнять свою лучшую работу с помощью правильных инструментов вовлечения сотрудников.
Опросы сотрудников
Ваши сотрудники могут многое рассказать вам о том, что работает, а что нет. Опросы важны для всех типов сотрудников – они могут дать представление о том, как вовлекать сотрудников розничной торговли и руководителей высшего звена. Опросы сотрудников помогут вам понять, что происходит в глубинах вашей организации, чтобы вы могли понять, принять меры и развиваться.
Опросы о вовлеченности сотрудников
Общекорпоративные опросы о вовлеченности сотрудников помогают понять общую картину. Они побуждают всех сотрудников высказать свои мысли и чувства по поводу работы и предоставляют руководителям бесценные данные и понимание того, как двигаться дальше.
Импульсные опросы
Импульсные опросы помогают быстро получить обратную связь по любой теме в любое время. Эти гибкие инструменты опроса помогают повысить уровень коммуникации и прозрачности, укрепить доверие и постоянно совершенствовать культуру.
Опросы жизненного цикла сотрудников
Опросы жизненного цикла сотрудников помогают понять, что происходит на ключевых этапах пути сотрудника. Это позволяет руководителям оптимизировать работу сотрудников и поддерживать их вовлеченность, независимо от того, на каком этапе они находятся.
Инструменты непрерывного управления эффективностью
Когда ваши сотрудники преуспевают, преуспевает и ваш бизнес. Вашим командам нужны системы и инструменты, которые мотивируют сотрудников на лучшую работу и расширяют возможности менеджеров как тренеров.
Обзоры эффективности и индивидуальные встречи
Прошли времена ежегодного обзора результатов работы – постоянные беседы о результатах работы остаются. Используйте программное обеспечение для проведения совещаний один на один, чтобы облегчить двусторонние беседы о результатах работы, обновление целей, еженедельные проверки и многое другое.
Цели сотрудников
Цели помогают каждому сотруднику и каждой команде осознать свой вклад в успех организации. С помощью программного обеспечения для управления целями вы можете дать возможность своим сотрудникам ставить, отслеживать и достигать цели.
Признание заслуг сотрудников
Ваши сотрудники хотят получить признание за свой вклад. Фактически, признание заслуг постоянно является одним из главных факторов вовлеченности сотрудников. Выявляйте отличную работу и делитесь историями успеха в организации с помощью программного обеспечения для поощрения сотрудников.
Обратная связь с сотрудниками
Культура постоянной обратной связи может ускорить индивидуальный, командный и организационный рост. Используйте инструменты двусторонней обратной связи с сотрудниками, чтобы повысить доверие, увеличить производительность и помочь вашим менеджерам стать лучшими наставниками.
Обзоры талантов
Для того чтобы воспитывать и развивать таланты, руководителям и менеджерам необходимо иметь четкое представление о кадровом резерве организации, чтобы принимать обоснованные решения о том, как удерживать и развивать ключевых сотрудников. Используйте инструменты для оценки талантов, которые делают этот процесс гибким, совместным и основанным на данных.
Аналитика и аналитические данные о людях
Независимо от того, чего вы пытаетесь достичь с помощью стратегии вовлечения сотрудников, крайне важно, чтобы у вас был доступ к аналитическим и аналитическим данным, которые помогут вам принимать правильные решения в нужное время.
Инвестируйте в платформу для анализа и разведки персонала, которая поможет вам понять риски, препятствия и возможности и глубже изучить контекст тенденций и данных о результатах вовлечения сотрудников.
Выбор правильного программного обеспечения для вовлечения сотрудников
Уже много лет мы слышим, что “будущее рабочего места – цифровое”, и вот это время настало. 61% руководителей компаний утверждают, что в будущем их бизнес станет более цифровым, а 50% HR-специалистов рассчитывают вложить больше денег в технологии в этом году. Чтобы добиться успеха в вовлечении сотрудников, вам нужна правильная платформа для вовлечения сотрудников.
Руководители кадровых служб должны стратегически подходить к выбору технологии, которую они хотят внедрить. Вот несколько советов, которые следует учитывать, когда речь идет о выборе подходящего программного обеспечения для вовлечения сотрудников в работу вашей организации.
Начните с бизнес-проблемы.
Прежде чем инвестировать в программное обеспечение для вовлечения сотрудников, убедитесь, что у вас есть четкое понимание бизнес-проблемы (проблем), которую вы пытаетесь решить. Ваша технология должна соответствовать вашим ключевым стратегическим целям в области управления персоналом – и эти цели должны поддерживать цели вашего бизнеса.
Привлекайте нужные заинтересованные стороны в нужное время.
Внедрение платформы для вовлечения сотрудников – это большие перемены. Упростите процесс внедрения, заручившись участием и поддержкой нужных заинтересованных сторон на ранней стадии процесса. Кто заинтересован в проблеме, которую вы пытаетесь решить? Кто будет играть роль в успехе или неудаче вашей программы вовлечения сотрудников? Кто является вашими сторонниками и противниками?
Поймите время окупаемости инвестиций.
Программное обеспечение для вовлечения сотрудников – это большие инвестиции времени, финансов и энергии. Ваши руководители захотят увидеть убедительное экономическое обоснование, поэтому вам необходимо предусмотреть это в процессе работы. Четко определите, чего вы пытаетесь достичь, и увяжите все со значимыми бизнес-результатами.
Как повысить вовлеченность сотрудников?
Вы не сможете повысить вовлеченность сотрудников одним простым решением. Для создания вовлеченного рабочего места требуется многосторонний подход, основанный на постоянном совершенствовании. Вот несколько проверенных способов повысить вовлеченность сотрудников:
- Приоритет культуры компании.
- Вдохновляйте сотрудников через миссию, видение и ценности.
- Развивайте и вооружайте своих менеджеров как тренеров.
- Формируйте отличные привычки общения.
- Создайте активную культуру обратной связи.
- Делитесь отзывами сотрудников и всегда выполняйте их.
- Формируйте четкую картину успеха на уровне организации, команды и сотрудников.
- Признавайте заслуги сотрудников.
- Обеспечьте доступ к возможностям развития сотрудников.
- Отдавайте предпочтение гибкости и благополучию сотрудников.
- Инвестируйте в технологии, которые помогут вам сделать все вышеперечисленное!
Оригинал статьи: https://www.quantumworkplace.com/future-of-work/what-is-employee-engagement-definition
