Привлечение талантов и рекрутинг.
Это одно и то же, верно? Ну, не совсем.
И для компаний, которые внимательно следят за талантами – а это практически каждая организация – важно различать эти два понятия.
Привлечение талантов и рекрутинг хорошо сочетаются друг с другом. Но для того, чтобы разработать стратегию привлечения талантов, необходимо более долгосрочное стратегическое мышление.
В современном мире о приобретении талантов говорят все. В условиях глобальной экономики мы видим беспрецедентные данные о рабочих местах, талантах и возможностях. По оценкам, к 2023 году будет создано 97 миллионов рабочих мест. Это поразительная цифра, которую нужно обдумать, и огромное количество талантов, которые нужно привлечь.
На фоне Великого увольнения работодатели пересматривают свою стратегию привлечения талантов. В конце концов, удержание сотрудников важно для бизнеса как никогда раньше.
Узнайте больше о привлечении талантов и о том, чем оно отличается от подбора персонала. При определенной поддержке вы сможете построить успешную стратегию привлечения талантов и вывести наем сотрудников на новый уровень.
Что такое привлечение талантов?
Прежде чем строить стратегию привлечения талантов, давайте сделаем паузу, чтобы понять. Для этого мы обратились к словарю Gartner.
Привлечение талантов – это процесс выявления, привлечения, найма и удержания лучших талантов. Это включает в себя отбор квалифицированных кандидатов, которые лучше всего подходят на имеющиеся должности. Но он также включает в себя и удержание, а не только привлечение.
Ваша команда по привлечению талантов обычно является частью команды отдела кадров (HR). Но стратегии привлечения талантов различаются в зависимости от компании. Это зависит от более масштабных целей вашей организации в области человеческого капитала.
Привлечение талантов и подбор персонала
Приобретение талантов и подбор персонала могут показаться синонимами. Но для любой компании, серьезно относящейся к своей стратегии привлечения талантов, важно понимать разницу между этими понятиями. Давайте разберемся в этом.
Приобретение талантов
Приобретение талантов – это целостный взгляд на все аспекты процесса найма. Рассматривайте приобретение талантов как долгосрочную перспективу.
В хорошо сформированной стратегии привлечения талантов компании обычно инвестируют в эти элементы:
- Брендинг работодателя
- Аудитория и привлечение кандидатов (т.е. рекрутинг)
- Опыт работы с кандидатами (и сотрудниками)
- Стратегия найма многообразия
- Общая эффективность и метрики
Рекрутинг
Стратегии рекрутинга могут быть частью общей картины. Это означает, что стратегия рекрутинга может быть частью более крупной стратегии привлечения талантов.
Но вот самое большое отличие: она ориентирована на краткосрочную перспективу.
Рекрутинг – это заполнение открытых позиций, вакансий, которые создают нагрузку на команды и рабочие места. Он довольно узко сфокусирован на открытой вакансии, что означает поиск лучших талантов как можно быстрее.
Рекрутинг по-прежнему включает в себя такие вещи, как размещение описаний вакансий, публикацию объявлений о вакансиях в социальных сетях и работу с квалифицированными кандидатами.
Что подходит для вашей организации?
На сегодняшнем рынке труда работодатели не могут позволить себе быть реактивными.
Мы знаем, что рекордное количество сотрудников добровольно увольняются с работы. Среди тех, кто увольняется с работы чаще всего, есть работники гостиничного бизнеса, розничной торговли и здравоохранения. По оценкам, 23% сотрудников будут продолжать искать новую работу в 2022 году.
Во многом рекрутинг ориентирован на реакцию на открытые вакансии или объявления о работе. Хотя рекрутинг хорошо работал в прошлом, он не подходит для Великого увольнения.
Если вы серьезно относитесь к удержанию сотрудников, инвестируйте в стратегию привлечения талантов. Может возникнуть соблазн просто удовлетворить свои сиюминутные потребности в найме. Но если вы инвестируете в целостную стратегию привлечения талантов, вы увидите, что это принесет свои дивиденды.
3 лучшие практики привлечения талантов
Итак, вы готовы вывести свою игру по привлечению талантов на новый уровень. Следуйте этим трем лучшим практикам (и узнайте, чего делать не следует).
Инвестируйте в жизненный цикл привлечения талантов
Вопреки распространенному мнению, привлечение талантов — это нечто большее, чем просто прием на работу. По данным Deloitte, жизненный цикл привлечения талантов можно разделить на следующие этапы:
- Поиск работы и подача заявки
- Отбор или оценка
- Собеседование
- Прием на работу
- Ввод в должность
Взгляните на структуру вашей организации. Настроены ли вы на успех? Получают ли ваши сотрудники поддержку на каждом из этих этапов жизненного цикла таланта? Если нет, то где вы можете добавить поддержку?
Например, у вас может быть подходящий персонал и поддержка. Но если ваша система отслеживания кандидатов несовершенна, вы можете упустить квалифицированных кандидатов.
Не нанимайте сотрудников с родословной
Важно принять менталитет роста, особенно если вы опытный корпоративный специалист, привыкший к одному способу найма.
Мы очень верим в то, что талантливые люди есть везде. И мы также считаем, что идеальное резюме на бумаге может не соответствовать идеальной роли.
Будьте честны в том, какие навыки вы ищете и какие требования предъявляете. Например, можете ли вы убрать требование о наличии степени бакалавра из объявления о вакансии, которая на самом деле не требует этого? Или есть ли возможность привлечь кандидатов из программ развития трудовых ресурсов? Или другие программы для талантливых людей, которые предлагают повышение квалификации?
Фиксированный образ мышления никому не идет на пользу. Помните, что люди – это обучающиеся, растущие, развивающиеся существа. Они умны, способны и могут учиться новому при правильной поддержке и обучении.
Если вы нанимаете сотрудников исключительно по родословной, вы, возможно, исключаете из кадрового резерва невероятных кандидатов, которые могут принести большую пользу вашему бизнесу.
Диверсифицируйте стратегию привлечения талантов
Это подводит нас к следующей лучшей практике. Как вы диверсифицируете свою стратегию поиска талантов?
Многообразие на рабочем месте не подлежит обсуждению. Каждая организация должна целенаправленно проводить стратегию по привлечению разнообразного персонала. Но если вы обращаетесь за кандидатами в одни и те же места, ожидая разных результатов, подумайте еще раз.
Откройте свои двери для других источников талантов. Например, ваши рекрутеры в колледже посещают только школы Лиги плюща для поиска кандидатов на инженерные должности. Почему? Есть ли причина, по которой вы не можете искать лучших кандидатов на любой программе по информатике? Или вы рассматривали таланты, которые появляются в таких программах, как загрузочные лагеря кодирования?
Поработайте с вашими HR-специалистами над тем, как вы диверсифицируете свой кадровый резерв. Это требует самосознания, намерений и целей.
5 примеров стратегий привлечения талантов
Когда речь идет о привлечении талантов, нет недостатка в стратегиях. Но не все стратегии или тактики хорошо работают для каждой компании. При разработке стратегии учитывайте отрасль, размер, траекторию роста, типы ролей, лидерство и многое другое.
1. Инвестируйте в брендинг работодателя
Кандидаты в первую очередь взаимодействуют с вашим брендом еще до того, как становятся сотрудниками. Большая часть привлечения лучших талантов сводится к осведомленности о бренде и брендингу работодателя.
Пропаганда среди сотрудников (голоса ваших собственных сотрудников) является огромным компонентом стратегии брендинга работодателя. Часто это совместная работа отдела кадров и отдела маркетинга. Подумайте о том, как вы можете усилить свой брендинг сотрудников, чтобы продолжать привлекать лучших кандидатов.
2. Создайте исключительный опыт работы с сотрудниками
Опыт сотрудников может показаться неинтуитивно понятным в процессе привлечения талантов. Но ведь вы хотите удержать своих талантливых сотрудников, верно?
Счастливые сотрудники обеспечивают более эффективное удержание персонала. При исключительном опыте работы с сотрудниками у вас больше шансов привлечь и удержать нанятых вами талантливых людей.
3. Создайте реферальную программу для сотрудников
Возможно, вы слышали фразу: “Великие люди знают других великих людей”.
Это действительно подтверждается научными данными. Если у вас нет реферальной программы для сотрудников, подумайте о ее создании. Сети ваших сотрудников обладают невероятным потенциалом для вашей стратегии привлечения талантов.
4. Предлагайте возможности для обучения и развития
Этот пункт является составной частью создания исключительного опыта сотрудников, но его важно выделить отдельно. Создавайте и поощряйте возможности для обучения и развития.
Опять же, вы хотите, чтобы ваши сотрудники остались здесь надолго. Для того чтобы они видели долгосрочное будущее, им необходимо видеть возможности для роста. Как вы обеспечиваете пути обучения? Какие возможности профессионального развития вы предоставляете?
5. Совершенствуйте исключительный опыт рекрутинга и работы с кандидатами
Недавно друг рассказал мне о собеседовании.
Они проходили собеседование в этой компании почти три недели. И вдруг общение оборвалось. Она решила, что они нашли другого кандидата, но ей показалось странным, что они так и не связали концы с концами.
Но спустя почти месяц рекрутер снова появился. Они хотели назначить последнее собеседование, но с оптимизмом смотрели на предложение.
Моя подруга была сразу же обескуражена. Могла ли она доверять этой компании? Действительно ли они хотели, чтобы она прошла собеседование, или другой кандидат проскочил мимо?
Опыт подбора персонала очень важен, особенно при таком количестве открытых вакансий и состоянии современного рынка труда. Важно отладить процесс подбора персонала и убедиться, что он будет приятным. В противном случае вы, скорее всего, упустите талантливых специалистов.
Как построить успешную стратегию привлечения талантов
Давайте вернемся к структуре стратегии привлечения талантов, определенной в вышеупомянутом источнике Deloitte. Руководствуясь этими пятью столпами, мы можем начать строить стратегию привлечения талантов, которая будет работать.
Но прежде чем приступить к построению, изучите свою стратегию управления талантами. Какие дыры или пробелы вы видите? Как эта стратегия привлечения талантов может помочь заполнить все пустоты?
1. Проведите аудит текущей практики привлечения талантов
Управление талантами и кадровое планирование имеют огромное значение. Но для начала необходимо понять, на каком этапе вы находитесь.
Возможно, у вас уже есть стратегия привлечения талантов, которую вы хотите пересмотреть. А может быть, вы начинаете с нуля. В любом случае, проведите инвентаризацию уже имеющихся практик.
Соберите отзывы сотрудников (особенно HR), чтобы определить, где можно найти возможности. Например, у вас может быть отличный опыт подбора персонала. Но, возможно, вам не хватает брендинга работодателя. Или ваша команда видит возможность для программы привлечения сотрудников.
2. Выявление любых технологических пробелов
Как и все в современном трудовом коллективе, цифровая трансформация играет огромную роль. Без правильных инструментов вы можете потерять время – и деньги. Но что еще важнее, если инструмент вредит опыту сотрудников и не настраивает их на успех, вы рискуете их потерять.
Попросите своих сотрудников высказать свое мнение о технологических пробелах, особенно в области инструментов управления персоналом. Вы можете поработать с командой по бизнес-технологиям, чтобы выявить любые потребности. После этого вы сможете понять, где можно оптимизировать работу сотрудников по привлечению талантов.
В конце концов, вы хотите, чтобы люди, нанимающие таланты, были довольны. Если вы не можете удовлетворить своих нынешних сотрудников, работающих над привлечением лучших талантов, то, скорее всего, вам будет трудно найти квалифицированных кандидатов.
3. Установите цели и измерения для достижения успеха
Для каждой организации это будет выглядеть по-разному. Но для того, чтобы иметь дорожную карту того, куда вы хотите двигаться, вам необходимо поставить цели.
Совместно с сотрудниками отдела кадров определите цели и показатели успеха. Например, какие данные, полученные на основе данных, являются значимыми? Как вы будете измерять опыт кандидатов? Как вы узнаете, что стратегия привлечения талантов работает?
Все эти вопросы вы должны рассмотреть при разработке стратегии.
4. Инвестируйте в обучение и развитие
Обучение и развитие должно быть обязательным условием для любой организации. Этот аспект обучения играет большую роль в стратегии привлечения талантов.
Без возможностей обучения как кандидаты, так и сотрудники не смогут увидеть рост в компании. Вам необходимо серьезно подойти к вопросу инвестирования в своих сотрудников и потенциальных работников.
Поднимите привлечение талантов на новый уровень
Лучшие таланты находятся где-то рядом. И поскольку сейчас как никогда много соискателей ищут новые лучшие возможности, ваш долг как руководителя компании – инвестировать в привлечение талантов.
Оригинал статьи: https://www.betterup.com/blog/talent-acquisition
