Пандемия изменила то, как мы работаем, и сейчас для HR-команд как никогда важно одновременно отслеживать штатных, удаленных и контрактных сотрудников. Это включает в себя все процессы, связанные с приемом на работу, наймом, развитием и управлением компенсациями.
Благодаря правильному процессу управления талантами, HR-команды могут оптимизировать весь жизненный цикл сотрудников. Как это работает? В этой статье мы расскажем вам обо всем, что необходимо знать об управлении талантами.
Определение понятия “управление талантами
Управление талантами позволяет организациям привлекать и удерживать таланты в долгосрочной перспективе. Оно включает в себя возможности развития и стратегии, которые мотивируют команды на достижение наилучших результатов.
Неудивительно, что замена отдельного сотрудника обходится дороже, чем удержание уже имеющихся. По данным Gallup, стоимость найма нового сотрудника может составлять от половины до двух раз больше его годовой зарплаты. Если ваша организация состоит из ста человек с годовой зарплатой $50 000, то стоимость текучести кадров может составлять от $660 000 до $2,6 млн в год.
Управление талантами в сравнении с приобретением талантов
Управление талантами и привлечение талантов кажутся взаимозаменяемыми понятиями, но есть несколько ключевых различий. В то время как целью управления талантами является формирование и удержание талантов после приема на работу, приобретение талантов в основном направлено на привлечение и набор сотрудников в вашу компанию.
Основные принципы управления талантами
Вот краткий обзор шести принципов управления талантами.
Согласование со стратегией
Рассмотрите тип талантов, в которых нуждается организация, исходя из ее корпоративной стратегии. Если компания стремится улучшить технологическое лидерство, она может принимать на работу технических специалистов или поощрять сотрудников развивать навыки, связанные с техникой. Поскольку корпоративная стратегия меняется со временем, важно также адаптировать и пересматривать свой подход к управлению талантами.
Внутренняя согласованность
Отделы по работе с талантами должны обеспечивать согласованность систем управления талантами внутри организации. Например, сотрудники могут проходить обратную связь и оценку работы ежеквартально, но этот процесс должен быть согласован с соответствующими должностями в организации и ее дочерних компаниях. Аналогичным образом, компенсация должна быть одинаковой для одной и той же должности. В противном случае некоторые сотрудники не будут чувствовать себя ценными из-за несправедливого отношения.
Вовлеченность руководства
Сотрудники с большей вероятностью останутся в организации, которая помогает им развиваться и приобретать новые навыки. Поэтому компании должны предоставлять возможности для роста через программы развития карьеры, ротацию должностей и новые задания. Согласно Harvard Business Review, профессиональное развитие – лучший способ улучшить культуру компании. Более того, 93% сотрудников заявили, что они останутся в компании дольше, если она будет инвестировать в их карьеру.
Встраиваемость в культуру
Многие организации нанимают сотрудников, основываясь на том, насколько человек соответствует их культуре. У них есть основные ценности и принципы, и они оценивают людей в зависимости от того, воплощают они их или нет. Например, компания, которая ценит креативность, может предпочесть кандидатов, которые имеют опыт творческих начинаний и проектов. Аналогичным образом, они могут внедрять программы обучения и мероприятия, которые напоминают сотрудникам о корпоративных ценностях, чтобы они жили в соответствии с ними.
Брендинг работодателя через дифференциацию
Что является вашей уникальной торговой точкой для привлечения и удержания лучших талантов? Почему люди захотят работать в вашей компании? Чтобы выделиться, работодатели должны дифференцировать себя от конкурентов и повысить узнаваемость бренда в местных сообществах. В качестве примера можно привести запуск кампаний в университетах, которые подчеркивают уникальные долгосрочные возможности, льготы и акции.
Баланс между глобальными и местными потребностями
Для организаций с международным присутствием управление талантами может показаться сложным. Менеджерам и HR-командам, возможно, придется корректировать свои процессы с учетом культурных и поведенческих норм в конкретной стране.
В результате компании могут выбрать различные уровни автономии, чтобы сбалансировать глобальные и местные потребности. Американская компания может предоставить большую степень автономии отделам по работе с талантами в Южной Корее или Японии из-за значительных различий в культуре труда. Аналогичным образом, такие компании, как Starbucks и McDonald’s, имеют основные позиции, такие как фраппучино или курица, но они также вводят продукты, адаптированные к местным вкусам.
Процесс управления талантами
Шестиэтапный процесс управления талантами в организации включает в себя планирование, привлечение, отбор, развитие, удержание и переход.
Вот что вам нужно знать о каждом этапе:
- Планирование: Определите необходимый человеческий капитал, ключевые роли, план набора персонала и другие аспекты, связанные с вашей бизнес-стратегией.
- Привлечение: Обращайтесь к потенциальным кандидатам на работу через рекрутинговые кампании в социальных сетях, публикации на порталах вакансий и рекомендации. Вы также можете использовать программное обеспечение для подбора персонала, чтобы найти лучших кандидатов на открытые вакансии. Ознакомьтесь с нашим списком лучших программ для подбора персонала, чтобы узнать больше.
- Отбор: Поиск лучших кандидатов с помощью серии оценок, таких как собеседования, письменные тесты, оценка навыков и психометрические тесты. Вы также можете использовать системы отслеживания кандидатов для оптимизации процесса найма, сбора информации о кандидатах и общения с ними. Ознакомьтесь с нашим списком лучших систем отслеживания кандидатов здесь.
- Развитие: После того как сотрудник принят на работу, убедитесь в эффективности процесса адаптации, чтобы он смог освоиться в своей роли. Чтобы повысить уровень удержания, обеспечьте возможности для роста, такие как тренинги, наставничество и коучинг с коллегами.
- Удержание: Обучение нового сотрудника обходится дороже, чем его удержание. Для того чтобы удержать имеющихся сотрудников, компании, возможно, придется со временем увеличить компенсацию, предоставить возможности для роста, запросить обратную связь и предложить гибкость.
- Переходный период: Отделы по работе с талантами должны быть заинтересованы в росте сотрудников и создании позитивной рабочей среды. Ни один сотрудник не останется в вашей организации навсегда, но вы можете провести интервью на выходе и составить планы преемственности для плавного перехода. Кроме того, вы должны поощрять наиболее лояльных сотрудников пенсионными льготами и повышениями по службе, чтобы стимулировать их оставаться в компании в долгосрочной перспективе.
Итоги
Привлечение и удержание талантливых сотрудников включает в себя управление процессами приема на работу, найма, развития персонала и всеми промежуточными этапами. Если отдел по работе с талантами может успешно управлять всеми этими аспектами, он может повысить уровень удержания сотрудников и обеспечить процветание компании.
Оригинал статьи: https://www.forbes.com/advisor/business/what-is-talent-management/
