Управленческая поговорка “Что измеряется, то и делается” особенно актуальна для многообразия и инклюзивности. Поскольку предубеждения, которые увековечивают неравенство на рабочем месте, в значительной степени являются бессознательными и автоматическими, переход парадигмы управления талантами в организации от “культурного соответствия” к “многообразию и вовлеченности” требует большего, чем хорошо продуманные политики и программы.
Без четких и надежных мер по отслеживанию усилий и результатов в области многообразия и инклюзивности тенденция возврата к привычному и укоренившемуся мышлению и поведенческим моделям ограничивает отдачу от инвестиций организации. Метрики помогают работодателям, стремящимся к многообразию и инклюзивности, не сбиться с намеченного пути, способствуя выявлению и устранению “слепых пятен” предубеждений – умонастроений и практик, способствующих однородности, но в значительной степени скрытых.
Показатели многообразия и инклюзивности используются для выявления зон риска, определения приоритетности инициатив, постановки задач и других целей программы, распределения ответственности и измерения влияния инициатив. Показатели, свидетельствующие о финансовой отдаче от инвестиций в программы многообразия и инклюзивности, используются для привлечения заинтересованных сторон, укрепления приверженности руководства, обеспечения дополнительных ресурсов и пропаганды дальнейших изменений. Показатели, подтверждающие равенство и справедливость, способствуют доверию, удовлетворенности и приверженности сотрудников, укрепляют бренд организации как работодателя, а также ее репутацию на рынке. Метрики также служат для нейтрализации эмоций, связанных с многообразием и инклюзивностью. Представление финансовых данных, подтверждающих затраты и выгоды, способствует более объективному, рациональному и продуктивному рассмотрению проблем и возможностей многообразия.
Выбор значимых показателей многообразия и инклюзивности – это скорее искусство, чем наука. Необходимо учитывать бизнес-стратегию, а также зрелость вашей программы многообразия и инклюзивности и конкретные инициативы по многообразию и инклюзивности, которые вы реализуете. Основное соображение при определении значимых показателей заключается в том, что они должны отражать прогресс в достижении целей вашей программы. Поскольку каждая организация сталкивается с уникальными проблемами в области многообразия и инклюзивности в контексте своей бизнес-стратегии, ни один работодатель не будет использовать одни и те же показатели. Тем не менее, работодателям, которые только начинают свой путь в области многообразия и инклюзии, или работодателям, которые стремятся усилить воздействие своих программ, может быть полезно знать об общих показателях, используемых для отслеживания многообразия и инклюзии, и понимать, как устанавливать значимые показатели.
Восемь шагов к установлению значимых показателей многообразия и вовлеченности:
1. Определите, какие измерения многообразия вы будете отслеживать
Как правило, организации измеряют те параметры многообразия, данные по которым легко доступны, а именно пол. Однако многообразие простирается гораздо дальше, чем пол, и организации не следует ограничивать свои показатели данными, полученными из существующих систем. В зависимости от бизнес-целей, ведущие организации расширяют измерение многообразия до расы, этнической принадлежности, национальности, уровня образования, высшего учебного заведения, профессионального опыта, стажа, возраста, инвалидности и состояния здоровья, сексуальной ориентации, семейного положения, статуса опекуна и родителя, статуса занятости (полный рабочий день, неполный рабочий день, гибкий график работы), иммиграционного статуса, вероисповедания, статуса ветерана, уровня владения английским языком, языков, на которых говорят и т.д.
Примеры специфических для бизнеса измерений разнообразия включают:
- Правительственный департамент, стремящийся разработать политические решения для улучшения жизни членов этнически и лингвистически разнообразного сообщества, расширяет свои показатели разнообразия, чтобы включить в них людей из культурно и лингвистически разнообразных слоев населения (CALD).
- Компания по распространению медиапродукции с агрессивными целями роста в Азии расширяет свои показатели многообразия, включая в них лиц, родившихся или выросших в Азии.
- Стартап, стремящийся повысить уровень удержания персонала за счет внедрения гибкой политики работы, расширяет свои показатели многообразия для отслеживания статуса занятости и стажа работы.
- Медицинская страховая компания, стремящаяся предложить лучшие решения для клиентов, расширяет свои показатели многообразия, включая показатели состояния здоровья и благополучия
- Крупная финансовая организация, стремящаяся восстановить доверие благодаря своей корпоративной социальной ответственности, расширяет свои показатели многообразия, включая иммиграционный статус
- Горнодобывающая компания, стремящаяся повысить уровень удержания женщин за счет внедрения политики гибкого графика работы, расширяет свои показатели многообразия для отслеживания занятости и статуса родителей.
Показатели многообразия должны соответствовать местным условиям и бизнес-лидерам. Организации могут тратить ценные ресурсы впустую, нацеливаясь на неправильные проблемы многообразия и внедряя неправильные решения. Уникальная правовая, историческая, политическая и культурная среда различных стран и регионов определяет, какие вопросы многообразия являются актуальными. Гендерное неравенство является глобальной проблемой. Однако гендерное разнообразие находится на разных стадиях зрелости в разных частях мира и в разных отраслях, и метрики должны это отражать. Религия и касты являются основными вопросами в Индии. Религия и этническая принадлежность имеют большое значение на Ближнем Востоке и в Африке. В Китае существует разделение на городские и сельские районы, а также преобладание западного образования в руководящих командах. Раса является доминирующим вопросом многообразия в США и Южной Африке. Язык имеет большое значение в Канаде и Европе. Мультикультурализм – это проблема стран с большой долей мигрантов, как во многих западноевропейских странах, а также в Австралии и Новой Зеландии. Поскольку в некоторых странах гомосексуализм запрещен законом, отслеживание лесбиянок, геев, бисексуалов и трансгендеров, а также создание для них инклюзивной среды является сложной задачей в различных частях мира.
Эффективное управление многообразием требует адаптации метрик для отражения различных условий. Как минимум, адаптация должна происходить на национальном уровне, но при необходимости следует учитывать и региональные изменения. Установление значимых метрик требует глубокого понимания местных проблем. Это достигается только через диалог с местными лидерами и сотрудниками.
2. Пересмотр политики в отношении данных
Широкое определение разнообразия, вероятно, потребует создания новых аналитических систем данных, и компаниям следует рассмотреть правовые и этические требования в отношении хранения конфиденциальной информации. В некоторых юрисдикциях сбор конфиденциальной информации без согласия человека является незаконным. Организации решают эту проблему с помощью опросов, требующих добровольного раскрытия конфиденциальной информации. Однако это не освобождает компанию от этических обязательств по обеспечению того, чтобы данные не использовались для дискриминации сотрудников, клиентов или поставщиков. Компании должны пересмотреть свою политику в отношении данных, чтобы обеспечить хранение добровольно раскрытой информации таким образом, чтобы скрыть идентифицирующую информацию (не сообщать о группах, состоящих менее чем из пяти сотрудников, обеспечить, чтобы IP-адреса не хранились вместе с данными и т.д.).
3. Выберите метрики для трех разных целей
Метрики организации по многообразию и вовлеченности должны служить трем целям: диагностика зон риска и возможностей, отслеживание хода реализации инициатив, расчет возврата инвестиций.
(i) Метрики для диагностики
Метрики, которые помогают организациям выявить “слепые пятна” предвзятости, включают:
Репрезентативность
Описание: Процент сотрудников из наблюдаемых групп по сравнению с контрольными показателями компании, рынка труда или отрасли.
Сильная сторона: Полезен для выявления групп, которые недостаточно представлены в организации, обычно в результате сознательных или бессознательных предрассудков, стереотипов или дискриминации на протяжении всего жизненного цикла сотрудника.
Слабые стороны: Показатели представительства в масштабах организации могут скрыть предвзятость, связанную с функцией, ролью или отделом. Например, работодатель может достичь гендерного баланса в представительстве в целом, однако при более тщательном анализе выясняется, что мужчины доминируют на более высокооплачиваемых должностях технических специалистов, в сфере получения доходов и руководящих должностях, в то время как женщины занимают более низкооплачиваемые административные, вспомогательные и индивидуальные роли.
Улучшение: Истинное разнообразие достигается только путем сегментирования рабочей силы, чтобы обеспечить ее представительство на всех уровнях и во всех функциях. Например, измерение гендерного разнообразия для ролей разработчиков программного обеспечения или руководящих должностей позволяет лучше понять области риска и возможности. По возможности, анализ следует проводить и на уровне целых команд, поскольку только когда рабочие команды разнообразны, организация действительно может использовать разнообразие мышления и опыта. Если ранг не является показателем ответственности руководства (например, ранг отражает техническую экспертизу, а также ответственность руководства), организации могут измерить количество людей, подчиняющихся членам контролируемых групп, поскольку это более точный показатель представленности руководства, чем представленность по рангу.
Удержание
Описание: Сравнение среднего срока службы сотрудников из контролируемых групп со средним сроком службы по всему персоналу или средним сроком службы членов доминирующей группы.
Сильные стороны: Полезно для выявления групп, которые могут быть менее удовлетворены своим рабочим местом и менее привержены организации, а также групп, которые с большей вероятностью могут быть уволены.
Слабые стороны: Несмотря на полезность для выявления того, какие группы сотрудников покидают организацию раньше других, показатели удержания как таковые не дают информации о причинах, по которым одни группы людей уходят раньше других.
Улучшения: Сегментирование данных об оттоке на добровольный и вынужденный полезно для определения того, являются ли отслеживаемые группы более склонными к самоотбору или вытеснению из организации. Причины добровольного отсева должны быть выявлены и зафиксированы в ходе интервью на выходе и дополнены информацией, собранной в ходе опросов и фокус-групп. Недобровольный отсев, в котором наблюдаемая группа представлена в избытке, свидетельствует об осознанной или неосознанной предвзятости и должен быть расследован.
Рекрутинг
Описание: Сравнение количества претендентов на открытые вакансии из наблюдаемых групп с потенциальным пулом претендентов из наблюдаемых групп или представленностью на рынке труда.
Сильные стороны: Полезно для выявления барьеров на пути к трудоустройству для различных групп, проблем с конвейером, а также узких или предвзятых усилий по набору персонала.
Слабые стороны: Не дает информации о том, почему некоторые группы лиц по сравнению с другими имеют больше шансов подать заявление на открытые вакансии.
Улучшения: Причины слабого разнообразия кандидатов должны быть собраны в фокус-группах сотрудников, при анализе объявлений о вакансиях (может быть полезно программное обеспечение для выявления предвзятости), опросах, оценивающих качество бренда работодателя, и анализе стратегий найма на предмет предвзятости (например, касание плеча, реферальные программы сотрудников, стажировки выпускников, ограниченные только некоторыми университетами).
Отбор
Описание: Отслеживание назначений лиц из наблюдаемых групп по сравнению с назначениями кандидатов, не являющихся членами наблюдаемой группы.
Сильные стороны: Полезно для выявления предвзятости в оценке и отборе.
Продвижение
Описание: Отслеживание повышений, полученных лицами из контролируемых групп, по сравнению с повышениями, полученными лицами, которые не являются членами контролируемой группы.
Сильные стороны: Полезно для выявления предвзятости в оценке и отборе.
Слабые стороны: Не показывает, являются ли члены наблюдаемых групп самоотбором, лишенным возможностей продвижения по службе. Например, исследования показали, что женщины с меньшей вероятностью, чем мужчины, поднимут руку для получения повышения. Кроме того, не отслеживается, развиваются ли члены контролируемых групп или продвигаются по службе с той же скоростью, что и неконтролируемые лица.
Улучшения: Отслеживать заявки на повышение от членов контролируемых групп по сравнению с заявками на повышение от лиц, не являющихся членами контролируемой группы. Отслеживайте время, которое требуется членам контролируемых групп для продвижения по службе, по сравнению с лицами, не являющимися членами контролируемых групп. Разница может свидетельствовать о предвзятом отношении между производительностью и потенциалом, которое благоприятствует членам доминирующей группы. Отслеживайте и сравнивайте возможности развития, предлагаемые членам контролируемых групп, и сравнивайте с возможностями развития, предлагаемыми лицам, не входящим в контролируемую группу (см. ниже).
Разработка
Описание: Отслеживание боковых перемещений, назначений на актерские роли, участия в тренингах и других видах обучения и развития, а также других возможностей для выполнения заданий на растяжение по группам личности.
Сильные стороны: Полезно для выявления предвзятости в развитии.
Оплата труда и льготы
Описание: Сравнение финансовых и нефинансовых вознаграждений, заработанных лицами из наблюдаемых групп, с финансовыми и нефинансовыми вознаграждениями, заработанными лицами, которые не являются членами наблюдаемой группы.
Сильные стороны: Полезно для выявления предвзятости в схемах компенсаций и вознаграждений.
Слабые стороны: Равенство в оплате труда (равная оплата за равную роль) скрывает неравенство в возможностях.
Улучшения: Анализируйте оплату труда и вознаграждения в зависимости от должности и функции. Например, зарабатывают ли мужчины в среднем по вашей организации (или отделу, или рабочей группе) больше, чем женщины? Если ответ положительный, то в вашей организации существует предвзятое отношение к женщинам, даже если в зависимости от роли женщины зарабатывают столько же, сколько и мужчины.
Вовлечение сотрудников
Описание: Сравнение оценок вовлеченности сотрудников, полученных от лиц из контролируемых групп, с оценками, полученными от лиц, не входящих в контролируемую группу.
Сильные стороны: Полезно для определения того, испытывают ли определенные группы сотрудников более низкий уровень удовлетворенности и вовлеченности по сравнению с другими. Заметная разница в оценках вовлеченности среди различных групп может свидетельствовать о предвзятом мышлении и практике, которые благоприятствуют одной группе сотрудников по сравнению с другими.
Слабость: Существующие опросы по вовлеченности могут не включать конкретные вопросы, связанные с многообразием и инклюзивностью. Кроме того, существующие опросы могут не регистрировать показатели разнообразия, поэтому сравнение между группами идентичности невозможно. Кроме того, незаинтересованные сотрудники могут не заполнять анкету, что искажает результаты.
Улучшение: Просить респондентов добровольно раскрывать информацию о своей идентичности, такой как раса, культура, сексуальная ориентация, пол, возраст, родительский статус. Дополнить существующие пункты опроса вопросами, которые конкретно касаются проблем многообразия и инклюзивности. Эти вопросы могут быть включены в существующие опросы по вовлеченности или представлять собой отдельный “Опрос по инклюзии” или “Индекс инклюзии”. Например;
- “Сотрудников ценят за их отличия и уникальный вклад”.
- “Сотрудники могут высказывать свое мнение, не опасаясь возмездия или отказа”.
- “Люди получают справедливое вознаграждение в соответствии с их работой и достижениями”.
- “Я уверен в процедурах рассмотрения жалоб в моей компании”.
Из-за риска незаполнения анкеты сотрудниками, которые не вовлечены в работу, результаты опроса должны быть дополнены интервью на выходе.
Фокус-группы для сотрудников
Описание: Проведение фокус-групп с целью сбора информации о вопросах и проблемах, с которыми сталкиваются разносторонние таланты.
Сильные стороны: Фокус-группы дополняют аналитику трудовых ресурсов, предоставляя дополнительную информацию, которую невозможно получить только с помощью количественного анализа. Для измерения разнообразия, которое не отслеживается организацией по историческим или юридическим причинам, фокус-группы являются ключевым инструментом для сбора информации о проблемах, с которыми сталкиваются представители этих групп.
Слабость: Сотрудники, лишенные права голоса, не могут добровольно участвовать в фокус-группах. Опасения по поводу конфиденциальности и низкого уровня психологической безопасности также могут ограничивать посещаемость.
Улучшения: Чтобы стимулировать участие, в приглашениях следует подчеркнуть, что обсуждение в фокус-группе является конфиденциальным и что результаты будут представлены в тематической форме с удалением всей идентифицирующей информации. Из-за риска незаполнения анкеты сотрудниками, которые не заинтересованы в участии, результаты должны быть дополнены интервью на выходе.
Выходные интервью
Описание: Интервью, проводимое с сотрудником, собирающимся покинуть организацию, обычно для обсуждения причин ухода сотрудника и его опыта работы в организации.
Сильные стороны: Потенциально откровенный источник информации о жизненном опыте сотрудников, добровольно покидающих организацию. Информация может быть не раскрыта до увольнения из-за боязни упреков или слабой организационной справедливости.
Слабость: Реактивность (лошадь уже убежала!).
Улучшения: Выходные интервью полезны только в том случае, если существует система отчетности и реагирования на результаты.
Бренд работодателя
Описание: Сравните качество и силу бренда работодателя среди различных идентификационных групп.
Сильные стороны: Полезно для выявления барьеров при приеме на работу.
Жалобы и судебные иски
Описание: Отслеживание внутренних и внешних жалоб, претензий и судебных исков по группам личности.
Сильная сторона: Полезно для определения того, какие группы чаще становятся объектами предрассудков, дискриминации и притеснений.
Разнообразие, опыт и лояльность клиентов
Описание: Сравните разнообразие клиентов с внутренними, отраслевыми или рыночными эталонами. Отслеживание потребительского опыта и лояльности в разрезе аспектов разнообразия.
Сильная сторона: Полезно для выявления сегментов потребителей, которые не обслуживаются вашим предприятием, и групп, которые сталкиваются с неоптимальным, предвзятым или дискриминационным обслуживанием.
Многообразие поставщиков
Описание: Отслеживайте разнообразие ваших поставщиков по группам идентичности. Например, предприятия, принадлежащие женщинам, или предприятия, принадлежащие коренному населению.
Сильная сторона: полезно для определения того, распространяется ли ваша приверженность многообразию и инклюзивности за пределы вашего предприятия на рынок.
(ii) Метрики для отслеживания прогресса
Приведенные выше метрики помогают организациям выявлять зоны риска и определять приоритетность инициатив. После реализации инициатив организации должны отслеживать прогресс своих усилий. Регулярное измерение прогресса позволяет организации оценить, в правильном ли направлении она движется к достижению своих целей. Измерение успеха программы может включать отслеживание улучшений в перечисленных выше показателях, при этом диагностическое измерение выступает в качестве базовой линии. Другие показатели, используемые для отслеживания прогресса, включают членство в ресурсных группах сотрудников, участие в официальных программах наставничества или спонсорских программах, участие в программах обучения по вопросам многообразия и инклюзивности, награды за многообразие, позитивную прессу.
(iii) Метрики для измерения возврата инвестиций
Если ваша организация поддерживает многообразие и вовлеченность для улучшения своих показателей, как финансовых, так и нефинансовых, важно, чтобы у вас были метрики для отслеживания того, насколько успешны ваши усилия в достижении этих целей. Показатели окупаемости инвестиций переводят мягкие навыки в твердую прибыль, которая соответствует бизнес-целям и интересам руководителей.
Выбор показателя окупаемости инвестиций зависит от конечной цели усилий вашей организации в области многообразия и инклюзивности. Основное внимание здесь уделяется увязке многообразия и инклюзии с показателями эффективности, которые часто (но не всегда) количественно выражаются в виде финансовой выгоды для конечного результата. Например, если организация стремится использовать многообразие для повышения инновационности, то соответствующие показатели окупаемости инвестиций – это количество патентов или примеры инновационных процессов или услуг. Эти показатели могут быть дополнительно усилены путем количественной оценки долларовой стоимости инноваций, например, сколько доходов было получено от новых продуктов или услуг? Для организаций, стремящихся к рыночному росту благодаря усилиям в области многообразия, доля рынка и доход имеют значение для оценки возврата инвестиций. Организации, ориентированные на многообразие и инклюзию в качестве стратегии удержания талантов, должны перевести результаты своих усилий по удержанию в экономию затрат. Если усилия по вовлечению предпринимаются для повышения вовлеченности, полезно показать, как повышение показателей вовлеченности приводит к повышению производительности, измеряя выработку на одного сотрудника или прибыль на одного сотрудника.
4. Установите базовые показатели
Невозможно отслеживать прогресс, если у вас нет базовых показателей. Однако если вы уже начали реализацию программы без определения базовых показателей, вы можете сравнить свои показатели с результатами, полученными в других подразделениях компании, или с отраслевыми эталонами. Например, допустим, вы внедрили слепой рекрутинг в одном из отделов вашей организации. В идеале у вас должны быть базовые показатели для отслеживания влияния этой инициативы. Например, сравнение количества кандидатов из контролируемых групп, которые дошли до этапа собеседования до и после вмешательства. Однако если вы не отслеживали эти показатели до вмешательства, вы можете сравнить количество кандидатов из исследуемых групп, которые дошли до этапа собеседования в отделе, внедрившем слепой набор, с количеством кандидатов из исследуемых групп, которые дошли до этапа собеседования в отделах, не внесших никаких изменений в свою практику набора персонала.
4. Установите цели
Теория постановки целей (Locke и Latham) утверждает, что мотивация и выполнение задач положительно коррелируют с постановкой конкретных и измеримых целей. Чтобы вызвать изменение поведения, люди должны иметь четкое представление о том, что от них ожидается. Цели помогают людям направить свои усилия в определенное русло. Хорошо сформулированные и измеримые цели особенно важны в сфере многообразия и инклюзии, поскольку, как отмечалось в начале статьи, без целей наши автоматические и скрытые тенденции, отдающие предпочтение одним перед другими, легко перекроют наши сознательные намерения быть справедливыми. Однако это не означает, что ставить цели легко. Ставить задачи и цели в области разнообразия сложно, и делать это нужно с осторожностью. Цели должны быть достаточно амбициозными, чтобы стимулировать усилия и приверженность, но достаточно реалистичными, чтобы не вызывать негативных эмоций, таких как сопротивление или страх. При постановке целей необходимо учитывать барьеры, которые можно устранить в краткосрочной перспективе (объективное интервьюирование для минимизации предвзятого отношения), и те, для устранения которых потребуется больше времени (слабая подготовка женщин в некоторых профессиях).
5. Назначение ответственности и установление подотчетности
После того как поставлены задачи или другие цели, ответственность за их достижение должна быть возложена на отдельных лиц, которые будут подотчетны с помощью оценочных листов и других инструментов управления эффективностью. Окончательная ответственность за многообразие и инклюзивность должна быть возложена на генерального директора и совет директоров.
6. Отслеживайте и анализируйте результаты
Важно иметь официальный план измерения прогресса – какие показатели будут рассчитываться, кем и как часто? Однако простого отслеживания и отчетности по показателям многообразия и вовлеченности недостаточно. Полученные данные необходимо также проанализировать, чтобы оценить, что работает, а что нет, и на основе полученных результатов определить, какие изменения или дополнения необходимо внести в первоначальный план действий. Важно распределить ответственность за отчет о результатах, а также определить процесс реагирования на результаты. Например, результаты анализируются отделом кадров и доводятся до сведения Комитета по многообразию, которому поручено отреагировать на выводы с помощью плана действий и отчетности.
7. Сообщить о результатах и наметить новые инициативы
Результаты усилий в области многообразия должны быть прозрачными внутри компании. Это способствует укреплению доверия и подотчетности. Внешний обмен результатами также может быть полезен для сравнительного анализа отрасли и укрепления бренда работодателя и репутации организации на рынке. Конечно, не все показатели должны быть раскрыты, и необходимо рассмотреть затраты и выгоды от раскрытия конкретного показателя. Организации должны быть бдительны к тому, что нераскрытие метрики может подорвать доверие больше, чем раскрытие потенциально неблагоприятной метрики. Сотрудники чувствуют, когда организация что-то скрывает. Если не раскрывать плохую метрику, опасаясь реакции сотрудников, это может принести больше вреда, чем пользы. Организации, которые столкнулись с неудачей в области многообразия или не достигли своих целей в области многообразия, должны ответить честно и искренне, изложив план по исправлению ситуации. Негативные сообщения лучше всего передавать генеральному директору. Хотя не существует жесткого и быстрого правила относительно периодичности отчетности по показателям многообразия и инклюзивности, в идеале отчеты о многообразии должны публиковаться не реже одного раза в год.
8. Регулярно пересматривайте показатели
Работодатели должны регулярно пересматривать показатели многообразия и инклюзивности, изменяя их по мере необходимости по мере созревания программы многообразия и инклюзивности и изменения бизнес-целей.
Оригинал статьи: https://cultureplusconsulting.com/2018/10/16/meaning-metrics-for-diversity-and-inclusion/
