Обучение по вопросам многообразия и инклюзивности необходимо для улучшения равенства на вашем рабочем месте. Что это такое, и как вы можете продвинуться дальше, чтобы обеспечить культуру принадлежности, пронизывающую всю вашу организацию?
Хорошо известно, что организации с разнообразным персоналом, включающим людей разных рас, национальностей, культур, религий, гендерной идентичности, сексуальной ориентации, возраста, опыта, физических и умственных способностей и образа мышления, более устойчивы, адаптивны, прибыльны и лидируют в отрасли. Эти богатые разнообразием организации принимают различные и блестящие мысли и идеи, которые вносят их сотрудники. Многообразие дает им конкурентное преимущество, которое отличает компанию от других.
Согласно исследованию компании Limeade, когда сотрудники чувствуют себя частью компании, они:
- на 28% более вовлечены в работу
- На 19% более благополучны в своей жизни
- На 43% больше привержены своей компании
- на 51% чаще рекомендуют свою компанию как отличное место работы
- намерены работать в компании, как правило, в 3 раза дольше.
И, по данным Deloitte, когда компании имеют инклюзивную культуру, они:
- В восемь раз выше вероятность достижения лучших бизнес-результатов
- В шесть раз больше шансов быть инновационными и гибкими
- В три раза выше вероятность высокой производительности
- В два раза выше вероятность достижения или превышения финансовых показателей
Но не все компании поддерживают достаточно инклюзивное рабочее место или инклюзивную культуру, чтобы все сотрудники чувствовали свою принадлежность.
Именно здесь на помощь приходит обучение многообразию; программа обучения сотрудников, направленная на создание среды, свободной от неосознанных предубеждений, расовых предрассудков и сексуальных домогательств – все это очень плохие новости для бизнеса.
Что такое тренинг по многообразию и инклюзии?
Обучение многообразию и инклюзивности помогает каждому сотруднику принять и отметить все уникальные особенности разнообразного коллектива и гармонично работать вместе. Оно идет гораздо дальше, чем символическая “политкорректность”, и выходит на арену принятия различий и оценки уникальной перспективы каждого сотрудника. Как минимум, программы обучения инклюзии помогут сотрудникам:
- быть более осведомленными о проблемах разнообразия на рабочем месте, таких как те, которые затрагивают недопредставленные группы, в их повседневном общении
- изучить и оспорить свои собственные убеждения и неосознанные предубеждения относительно многообразия, а также признать дискриминацию
- понять, что мотивирует (и демотивирует) их коллег по работе
- овладеть навыками взаимодействия и сотрудничества, которые помогут им более эффективно работать с людьми, обладающими отличными от их собственных качествами
- противостоять дискриминации, такой как расовые предрассудки или сексуальные домогательства
Способствовать формированию инклюзивной культуры на рабочем месте, где всестороннее разнообразие является нормой
Какова окупаемость инвестиций (ROI) в обучение многообразию и инклюзивности на рабочем месте?
Инвестиции, которые вы вложите в тренинги по многообразию и инклюзивности для создания культуры принадлежности, вернутся – и даже с лихвой – в виде удивительно полного набора измеримых результатов:
1. Вовлеченность сотрудников
Сотрудники, которые чувствуют свою принадлежность и включенность в коллектив, сообщают о более позитивном опыте работы. Например, 83% миллениалов активно вовлечены в работу, если считают, что их организация поддерживает инклюзивную культуру, по сравнению с 60% миллениалов, которые активно вовлечены в работу, если их организация не поддерживает инклюзивную культуру.
2. Удержание сотрудников
Когда среди высшего руководства наблюдается большее разнообразие, увеличивается количество цветных сотрудников. Например, вероятность того, что чернокожие мужчины, у которых старшие руководители были цветными, останутся работать в компании, на 15% выше, чем у тех, у кого таких шансов не было.
3. Привлечение талантов
Инклюзивное рабочее место считается важным фактором при выборе места работы. Отчет компании Deloitte показал:
- 80% респондентов отметили, что инклюзивность важна при выборе работодателя
- 39% респондентов заявили, что ушли бы от своего нынешнего работодателя в компанию, которая была бы более инклюзивной
- 71% респондентов предпочли бы компанию, демонстрирующую инклюзивное поведение, но непоследовательные инклюзивные программы, компании, демонстрирующей высококачественные инклюзивные программы, но непоследовательное инклюзивное поведение
- 23% респондентов заявили, что они уже покинули своего работодателя ради более инклюзивной компании. Среди них 30% респондентов-миллениалов
4. Производительность
Компании с инклюзивной культурой:
- на 35% больше шансов превзойти своих конкурентов
- На 70% выше вероятность захвата новых рынков
- 87% лучше принимают решения
5. Прибыльность
Исследование показало, что компании, сообщившие о самом высоком уровне расового разнообразия, в среднем получили почти в 15 раз больше прибыли от продаж, чем компании с самым низким уровнем расового разнообразия.
6. Инновации
Компании с уровнем расового разнообразия выше среднего получают больше прибыли от инноваций, чем компании с уровнем расового разнообразия ниже среднего.
4 типа разнообразия
Существует четыре типа многообразия, которые должны быть изучены в хорошей программе обучения многообразию:
1. Внутреннее разнообразие
‘Относящийся или принадлежащий человеку, или существующий внутри него’ – это типы разнообразия, в которых человек рождается и в большинстве (не во всех) случаев не может их изменить. К ним относятся: раса, возраст, этническая принадлежность, национальное происхождение, сексуальная ориентация, культурная идентичность, пол, гендерная идентичность, физические и умственные способности.
2. Внешнее разнообразие
Это характеристики, которые влияют на человека и могут быть изменены, хотя социально-политические или экономические системы могут затруднить эти изменения. К ним относятся: образование, религия, духовность, социально-экономический статус, семейное положение, гражданство, географическое положение и личный опыт.
3. Организационное разнообразие
Это факторы, связанные с работой, которую выполняют люди, и организацией, в которой они работают. К ним относятся: должностные функции, отдел, стаж работы, статус руководителя и членство в профсоюзе. Важно отслеживать эти факторы, чтобы убедиться, что в каждом отделе и на каждом рабочем месте есть разнообразные сотрудники.
4. Разнообразие мировоззрения
Жизненный опыт каждого человека уникален. Он формирует нас и ежедневно влияет на разнообразие нашего мировоззрения. Разнообразие мировоззрений включает в себя: политические убеждения, взгляды на жизнь, культурный капитал и семейное воспитание. По мере увеличения разнообразия рабочих мест сотрудники могут иметь опыт и мировоззрение, сильно отличающиеся от их коллег, что может усилить стереотипы.
Тематическое исследование: Coca Cola
Компания Coca-Cola рассматривает многообразие “как нечто большее, чем просто политика и практика. Это неотъемлемая часть того, кто мы есть как компания, как мы работаем и как мы видим наше будущее”. У компании есть три долгосрочные амбиции:
- Глобальный совет по женскому лидерству Coca Cola стремится ускорить развитие и перемещение женских талантов на должности, требующие все большей ответственности и влияния, в попытке реализовать свое стремление к тому, чтобы к 2030 году во всем мире 50% руководящих должностей занимали женщины.
- Пересмотреть политику и практику ведения бизнеса, соблюдения прав человека и трудоустройства с целью устранения предвзятости и неравенства. Прислушиваться к мнению сотрудников и предоставлять ресурсы, способствующие изменениям, крайне важно для роста. Сети инклюзивности Coca Cola направлены на создание инклюзивной культуры на рабочем месте.
Они используют силу своих брендов для вдохновения и пропаганды инклюзивности по всему миру.
Различные виды обучения по вопросам многообразия на рабочем месте
Базовый тренинг по многообразию
Любая программа обучения многообразию и инклюзивности на рабочем месте, направленная на создание в компании культуры многообразия, равенства и инклюзивности, должна начинаться с воспитания сочувствия и уважения к коллегам по работе. Она должна быть открытым и честным обзором всех вопросов, связанных с идентичностью и культурой на рабочем месте, и должна охватывать:
- Антирасизм
- Антисексизм
- обучение по вопросам гендерной идентичности и сексуальной ориентации
- обучение культурной чувствительности
- Рабочее место с несколькими поколениями
- Тренинг по соблюдению требований HR для HR-специалистов
Ознакомительное обучение
Ключевой принцип ознакомительного обучения заключается в том, чтобы каждый сотрудник понимал, что такое справедливость на рабочем месте: ко всем должно быть одинаковое отношение, независимо от их происхождения, идентичности или маргинализации. Ознакомительное обучение позволит убедиться, что все знают и понимают опыт людей, принадлежащих к различным меньшинствам и идентичностям. Осознанная рабочая сила будет способна:
- принимать решения и решать проблемы коллективно
- уважать и ценить каждого сотрудника
- находить точки соприкосновения и работать вместе
- признавать различия каждого
- представлять ранее недопредставленных людей в коммерческом мире
- Искоренить предрассудки и стать примером перемен
Промежуточный тренинг по многообразию
В то время как базовые тренинги по многообразию и тренинги осведомленности создают понимание проблем, связанных с созданием разнообразного и инклюзивного рабочего места, лучшие программы обучения многообразию идут дальше. Они дают сотрудникам инструменты не только для распознавания укоренившихся моделей поведения, но и для их признания и изменения. Промежуточный тренинг по многообразию помогает:
- выявить неосознанные предубеждения и понять, как смягчить их поведение
- осознать микроагрессию и искоренить ее
- Освободить рабочее место от дискриминации и стереотипов
- Создать чувство принадлежности для людей с разным происхождением
- Поощрять сплоченность коллектива и общение между представителями всех культур
- Дать возможность сотрудникам с разными потребностями выразить то, что им нужно
Продвинутый тренинг по многообразию
Это предполагает серьезный взгляд на практику управления, которая может быть традиционной и укоренившейся; взгляд за пределы внутренней организации в сообщество и активное противодействие угнетению. Продвинутый тренинг по многообразию и вовлеченности помогает:
- Демонтировать предвзятые системы на рабочем месте
- выявить угнетающие или дискриминационные методы управления
- Протянуть руку помощи обществу, уделяя особое внимание DEI
- превратить сотрудников из союзников в коллаборационистов, поднимая настроение и поддерживая маргинализированных коллег.
Мобильное или онлайн обучение многообразию
Времена, когда сотрудники сидели в учебном классе и читали лекции о многообразии, равенстве и инклюзивности, уступили место мобильному обучению и ускорились в связи с необходимостью удаленной работы в условиях пандемии 2020 года. Цифровые платформы сегодня являются отличным способом проведения тренингов по DEI:
- Вы можете включить в обучение удаленных членов команды
- оно более доступно для людей с ограниченными возможностями, проблемами со здоровьем и тех, кто находится в других странах
- Обучение может быть записано и доступно в любое время
Тематическое исследование: Accenture
Компания Accenture проводит в масштабах всей компании празднование Международного дня инвалидов и помогает своим сотрудникам такими видами поддержки, как вспомогательные технологии, гибкий график работы и дополнительное обучение. В компании применяется трехсторонний подход к обучению по вопросам многообразия:
- Осознание многообразия: понимание преимуществ работы в многообразной организации.
- управление многообразием: чтобы помочь руководителям управлять многообразными командами
- Профессиональное развитие: чтобы дать возможность женщинам, ЛГБТ и сотрудникам с этническим разнообразием развить навыки, необходимые для успешной карьеры.
Как узнать, есть ли у вас разнообразное и инклюзивное рабочее место?
Ответ на этот вопрос кроется в данных, как качественных, так и количественных. Чтобы получить наиболее полное представление о том, насколько инклюзивной является ваша компания, вам необходимо объединить данные отдела кадров с оперативными данными (О) и данными об опыте (Х) в следующих сценариях:
1. В основе всех ваших бизнес-решений лежит принцип инклюзивности
Одна из главных особенностей инклюзивности заключается в том, что она позволяет использовать различные знания, опыт и точки зрения при принятии решений. Обратная связь от ваших сотрудников имеет огромную ценность и может быть собрана с помощью:
- фокус-группы
- ресурсные группы сотрудников (ERG)
- Опросы – вовлечение сотрудников, пульс, обратная связь 360, опросы клиентов
2. Каждое решение теперь осознанное предвзятое
Организации больше не могут прикрываться “неосознанной предвзятостью” при принятии решений. Когда менеджеры понимают, что такое привилегии, история и дискриминация, они с большей вероятностью дважды подумают, прежде чем применять общие меры, которые ставят в невыгодное положение маргинальных сотрудников, например, карательные санкции за отсутствие или опоздание будут дискриминировать людей с ограниченными возможностями, а также родителей или сиделок, которые, как правило, являются женщинами.
Объединенные HR, O-данные и X-данные могут помочь определить последствия любого бизнес-решения для маргинализированных сотрудников.
3. Разнообразное представительство на каждом уровне
В вашей компании, от руководства до цеха, работают люди, независимо от защищаемого класса: расы, цвета кожи, религии или вероисповедания, национального происхождения или предков, пола (включая пол, беременность, сексуальную ориентацию и гендерную идентичность), возраста, физической или психической инвалидности, статуса ветерана. Когда вы сосредоточитесь на представительстве разнообразных групп, а не просто на трудоустройстве, недопредставленные люди будут заметны во всех сферах деятельности вашей организации.
4. У вас низкая текучесть кадров
Когда сотрудники чувствуют, что они включены в вашу организацию и что им в ней место, они, как правило, более счастливы и остаются работать. Данные о текучести кадров и ответы на опросы о вовлеченности и выходные интервью подскажут вам, что вы делали правильно (или неправильно).
5. Ваша организация – это сообщество
Если компания говорит, что она гордится тем, что является семьей, это должно стать тревожным сигналом. Семьи могут быть теплыми и близкими, но они также могут быть дисфункциональными, конфликтными, контролирующими, эксклюзивными и иерархическими. Вместо этого ищите сообщество, где люди делятся и помогают друг другу, но при этом существуют как личности со своей собственной жизнью и амбициями, принося на работу свое подлинное “я”, где они чувствуют себя частью чего-то большего, с общими целями. Обратная связь с сотрудниками покажет характер этого сообщества.
6. Вы предвосхищаете потребности каждого
Новый сотрудник с инвалидностью или нейроразнообразием не должен просить об адаптации, когда он приступает к работе. Организация должна устранить необходимость просить об этом, предоставив ресурсы и поддержку для всех.
7. Вы никогда не перестанете учиться
Создание инклюзивного рабочего места – это не статичное упражнение для галочки. Это постоянный процесс обучения, особенно сейчас, в неопределенном, развивающемся мире перемен, несправедливости, фальшивых новостей и культурных войн. Вы проанализировали существующие системы, процессы и структуры, чтобы убедиться, что они доступны для всех сотрудников – не останавливайтесь на этом:
- Продолжайте спрашивать об обратной связи
- Создайте лучшую организационную культуру, на которую вы способны
- Учитесь на ошибках
- Двигайтесь дальше
Наше пошаговое руководство по запуску программы обучения по вопросам многообразия и инклюзивности
1. Руководить с самого верха
Нет ничего более действенного для сотрудников, чем видеть, как руководители высшего звена демонстрируют инклюзивное лидерство, проявляя готовность к обучению и самостоятельно проводя тренинги по многообразию и инклюзии. Когда лидеры принимают инициативу по созданию инклюзивной среды и пропагандируют ее в своих командах, все чувствуют себя частью этого процесса.
2. Проведите опрос среди своих сотрудников
На данном этапе вам необходимо выяснить, как выглядит многообразие и инклюзивность в вашей компании. Используйте опросы. Вы будете опрашивать не только основные демографические данные, поэтому важно, чтобы вы прозрачно объяснили, почему вы задаете, казалось бы, личные вопросы о симпатиях и антипатиях, семейном положении, жизненном опыте, религии и мнениях. Подчеркните, что вы задаете их, чтобы улучшить DEI для всех сотрудников компании.
3. Выявление пробелов
Анализ данных, полученных в ходе опроса, покажет, какие области необходимо улучшить с помощью обучения. Возможно, существуют несоответствия в личностных качествах, трудовой этике или отношении к текущей культуре. Эти противоречия могут стать основой для проведения семинаров, на которых сотрудники смогут открыто выразить свое отношение к компании, а также рассказать о том, на чем следует сосредоточить внимание при обучении. Это может даже способствовать культурному сдвигу.
4. Сосредоточьтесь на целях улучшения
После того как вы организовали обучение для устранения недостатков, выявленных в ходе опросов и обратной связи с сотрудниками, отслеживайте улучшения с помощью регулярных пульсовых опросов и принимайте меры в отношении всего, что не способствует улучшению инклюзивной среды.
5. Сделайте программы обучения многообразию гибкими и доступными
День обучения DEI, который требует присутствия всех сотрудников с 9 до 5 в офисе на 10-м этаже? Правда? Чтобы быть действительно инклюзивным, обучение должно быть доступным для всех и гибким, чтобы соответствовать потребностям каждого сотрудника. Перенесите учебные курсы в онлайн, используя вебинары, прямые трансляции, записи, даже один на один. Преимущество онлайн-программ обучения – вы можете отслеживать активность, чтобы определить степень усвоения и понять, как сотрудники учатся.
6. Увязывайте инициативы по инклюзии с бизнес-целями
Когда вы увидите рост результатов тренинга DEI, они должны коррелировать с ростом показателей удержания, доходов, вовлеченности сотрудников и удовлетворенности клиентов. Культура вовлеченности и принадлежности имеет широкие преимущества для бизнеса.
Выйти за рамки обучения и создать организационную культуру инклюзивности
Одно из критических замечаний в адрес одноразовой программы обучения по вопросам многообразия на рабочем месте заключается в том, что она может усиливать различия между людьми, а не поощрять их. Вместо того, чтобы просто организовывать дни обучения или трехчасовой семинар, осознание многообразия и ориентация на него должны стать частью ДНК компании, с мероприятиями, праздниками и обучением в течение всего года. Позитивное сообщение о DEI будет подкрепляться естественным образом, а не в виде заурядной лекции о том, чего сотрудники не должны делать.
Если вспомнить, что 76% соискателей считают разнообразие рабочих мест важным фактором при рассмотрении возможностей трудоустройства, очень важно, чтобы ваша компания была известна своими безупречными показателями DEI.
Пример из практики: Johnson & Johnson
“Многообразие, равноправие и инклюзивность в компании Johnson & Johnson – это не просто обязательства, это реальность того, как мы живем и работаем. Лучшие инновации могут появиться только тогда, когда наши сотрудники отражают все разнообразие людей, мнений и подходов в мире”, – говорит Алекс Горски, исполнительный председатель совета директоров.
Впечатляющая программа инициатив в области многообразия включает в себя:
- ресурсные группы сотрудников (ERG)
- программы наставничества
- Университет многообразия” – динамичный веб-сайт, который помогает сотрудникам понять преимущества совместной работы.
- Главный специалист по многообразию подчиняется непосредственно генеральному директору и председателю совета директоров, поэтому вся работа контролируется руководством высшего уровня.
- Вознаграждения и признания: Журнал S. Veterans Magazine назвал компанию Johnson & Johnson “Лучшей из лучших” за усилия в области многообразия, и она была одной из всего двух компаний, которые в течение последних 28 лет входили в список 100 лучших компаний по версии Working Mother.
Почему вовлечение сотрудников необходимо для создания культуры многообразия
Единственный способ по-настоящему разобраться в проблемах DEI, разработать тренинг по многообразию для их искоренения и создать по-настоящему инклюзивную культуру – это спросить своих сотрудников. Вы захотите узнать не только “что” проблемы, но и “почему”, поэтому вам потребуется использовать смесь качественных и количественных данных. Рассылайте опросы по вопросам многообразия и инклюзивности, включающие демографические показатели и открытый текст, чтобы сотрудники могли сформулировать свою точку зрения на происходящее, и дополните их фокус-группами с лидерами, менеджерами и непосредственными подчиненными.
Руководителям важно указать:
- почему проводится исследование
- когда будут сообщены результаты
- какие действия будут предприняты в результате исследования
Как определить, успешны ли ваши инициативы по обучению в области многообразия и инклюзивности
Ваши инициативы в области DEI не должны стоять в стороне от остальных показателей вашей компании. Когда вы объедините операционные данные (O) с данными об опыте (X), вы получите полную картину того, насколько разнообразна и инклюзивна культура вашего рабочего места. Ключевыми показателями, на которые следует обратить внимание, являются:
- Процент разнообразия руководства: разнообразно ли ваше руководство на всех уровнях, от высшего руководства до линейных менеджеров?
- Удержание: Удерживаете ли вы хороших сотрудников, потому что они чувствуют, что у них есть равные возможности для повышения квалификации и карьерного роста?
- Вовлеченность в программы обучения: каков уровень вовлеченности в ваши образовательные программы, программы непрерывного обучения и наставничества? Повысилась ли вовлеченность в результате обучения по вопросам многообразия и инклюзивности?
- Обратная связь с сотрудниками: Как ваши сотрудники относятся к культуре компании, связанной с многообразием, равенством и инклюзивностью? Насколько сотрудники удовлетворены инициативами DEI? Какие демографические группы наиболее довольны ими, а какие нет? Достаточно ли обучения по вопросам многообразия и инклюзивности? Выявив пробелы в удовлетворенности, вы сможете принять меры по их устранению.
Обучение многообразию и инклюзивности – это еще один этап…
Обучение многообразию – это нечто большее, чем просто изменение сердец и умов существующих сотрудников, которые, возможно, меньше сталкивались с разнообразным составом людей. Когда компании стремятся создать на рабочем месте культуру реальной принадлежности, они должны обратить внимание на изменение демографического состава своего рабочего места:
- Информационно-разъяснительной работы (в университетах, колледжах и профессиональных ассоциациях).
- программы наставничества для каждого сотрудника
- найма сотрудника по вопросам многообразия или фокус-группы для управления и измерения стратегий и результатов DEI.
И, наконец…
Создание стратегии обучения по вопросам многообразия и инклюзивности, направленной на формирование организационной культуры, которой все гордятся и чувствуют свою принадлежность к ней, – это скорее марафон, чем спринт. Если вы увязываете свои инициативы DEI со стратегическими целями, четко и прозрачно общаетесь, предлагаете постоянное обучение, тренинги и развитие, а также измеряете свои успехи, то золотая медаль не за горами.
Оригинал статьи: https://www.qualtrics.com/experience-management/employee/diversity-training/
