Многообразие и инклюзивность на рабочем месте приобретают все большее значение, поскольку организации стремятся создать рабочие места, в большей степени отражающие современные демографические тенденции. Согласно исследованию, проведенному McKinsey and Company, предприятия с разнообразным штатом сотрудников на 35% чаще имеют финансовую прибыль выше средней по отрасли. Организации также могут использовать программы многообразия и инклюзивности для более эффективного выполнения обязательств по соблюдению нормативных требований и повышения морального духа сотрудников. Для создания эффективной программы многообразия и инклюзивности компаниям следует учитывать следующее.
Преимущества программ многообразия и инклюзивности
Программы многообразия и инклюзивности дают компаниям возможность использовать сильные стороны своих сотрудников.
Согласно опросу, проведенному Glassdoor, 67 процентов соискателей заявили, что разнообразный персонал важен при рассмотрении предложений о работе, а 57 процентов сотрудников считают, что их компании должны быть более разнообразными. Это означает, что компании, реализующие программу многообразия и инклюзивности, имеют больше шансов привлечь лучших специалистов.
Принятие многообразия и включение его в общую корпоративную культуру имеет много преимуществ, например, расширение кругозора, основанного на личном опыте сотрудников из разных слоев общества. Компании, использующие разнообразный персонал, также имеют конкурентное преимущество при найме талантливых сотрудников и привлечении клиентов, поскольку они принимают людей из всех слоев общества.
Заинтересованные стороны программы многообразия и инклюзии
Для того чтобы программа многообразия и инклюзии была успешной, HR-специалистам необходимо заручиться поддержкой высшего руководства. Получение поддержки требует от HR-специалистов описания того, как программа многообразия и инклюзивности поможет компании достичь стратегических целей, излагая бизнес-обоснование программы.
После получения поддержки необходимо распределить роли и обязанности между участниками программы многообразия, чтобы все заинтересованные стороны понимали свои роли и то, что от них ожидается. Например, менеджерам, на которых возложена ответственность за помощь в развертывании программы многообразия и инклюзивности, следует поручить наладить диалог между собой и сотрудниками, чтобы обеспечить приверженность многообразию не только со стороны руководства, но и со стороны неруководящего персонала.
HR-специалисты также могут захотеть создать совет или комитет по многообразию, состоящий из сотрудников всех уровней. В обязанности комитета или совета должно входить определение целей программы, продвижение многообразия и инклюзивности на рабочем месте и обеспечение подотчетности заинтересованных сторон за результаты. Работодатель должен предоставить комитету четкую миссию, определенный бюджет и ожидания/цели деятельности.
В отсутствие комитета по многообразию и инклюзии работодатель может возложить ответственность за выполнение вышеперечисленных задач на руководство или рассмотреть возможность найма специалиста по многообразию и инклюзии для реализации программы.
Планирование программы диверсификации начинается с проведения внутренней переписи населения
Первым шагом, который должна сделать организация при реализации программы многообразия и вовлеченности, является проведение внутренней переписи, чтобы лучше понять демографический состав организации. Для проведения правильной переписи организации должны включить информацию обо всех основных федеральных и государственных защищенных группах, включая:
- Раса
- Пол
- религиозная принадлежность
- Инвалидность
- Сексуальная ориентация
- Возраст
- Национальность
Помимо защищенных государством классов, следует собирать и другую демографическую информацию:
- Уровень образования
- Годы опыта работы
- Семейное положение
- языки, на которых говорят
Для сбора информации, необходимой для внутренней переписи, компаниям следует обратиться к данным EEO, собранным для выполнения обязательств по соблюдению нормативных требований. Однако для получения данных о демографических показателях, не связанных с соблюдением требований, потребуется проведение опросов, в ходе которых сотрудники должны будут добровольно идентифицировать себя.
Самоотчеты могут оказаться сложными, поскольку сотрудники могут чувствовать себя некомфортно, сообщая личную информацию. Чтобы успешно провести опрос, организации должны четко сообщить, что запрашиваемая информация поможет создать программу многообразия и инклюзивности. Это вызовет доверие и развеет подозрения сотрудников, которые могут чувствовать себя некомфортно в процессе опроса.
После того как данные внутренней переписи собраны, их следует сравнить с данными, имеющимися на рынке труда. Организациям следует искать пробелы в многообразии, а затем разработать план по найму большего числа представителей недопредставленных демографических групп.
Что должна включать в себя программа обучения многообразию?
После проведения внутренней переписи и сбора всех необходимых данных можно определить проблемные области и недопредставленные демографические группы. Чтобы начать решать проблемы многообразия, компании должны проанализировать такие демографические показатели, как возраст, пол и этническая принадлежность, чтобы выяснить, правильно ли представлена каждая группа в компании. Организации могут начать с того, чтобы задать следующие вопросы:
- Не перепредставлено ли руководство одной демографической группой?
- Есть ли у некоторых отделов проблемы с наймом сотрудников определенной демографической принадлежности?
- Являются ли сотрудники в одном месте менее разнообразными, чем в других?
Организациям также следует обратиться к сотрудникам, чтобы получить дополнительную информацию о проблемах многообразия и вовлеченности и узнать отношение сотрудников к культуре на рабочем месте.
Реализация инициатив в области многообразия и инклюзивности
После выявления проблемных областей компаниям следует приступить к реализации инициатив в области многообразия и инклюзивности для решения проблем и создания более комфортной рабочей среды для всех сотрудников.
Примерами инициатив в области многообразия и инклюзивности являются изменения в политике и практике компании, обучение персонала, целевой набор сотрудников и спонсируемые работодателем мероприятия по повышению осведомленности о многообразии и инклюзивности. Организация должна разработать план действий по реализации этих инициатив, поставив реалистичные цели и начав с тех элементов, которые имеют наибольшую ценность для бизнеса или легко достижимы для создания импульса для инициативы.
Организациям следует обратиться к руководителям и снабдить их сообщениями для информирования, обучения, вовлечения или расширения возможностей сотрудников, где это необходимо. Коммуникационный план должен включать в себя презентации для руководителей, сообщения в социальных сетях, внутренние информационные бюллетени, интранет и электронную почту. Организация должна использовать метрики и истории успеха, чтобы связать усилия по обеспечению многообразия и инклюзивности с собственными целями и стратегическими планами по многообразию.
ТИПЫ ПРОГРАММ МНОГООБРАЗИЯ И ВОВЛЕЧЕНИЯ
Программы многообразия и вовлечения должны отражать демографические особенности компании, чтобы лучше обслуживать сотрудников. Существует множество типов программ многообразия и вовлечения, которые разработаны для решения особых вопросов, возникающих на разнообразных рабочих местах. Например, если компания стремится нанимать больше женщин на руководящие должности, создание программы по работе с персоналом, направленной на поиск талантливых женщин и их подготовку к успешной работе на руководящих должностях, может помочь достичь этой цели. Компании также могут реализовать целевые инициативы по обеспечению многообразия для ветеранов, этнических меньшинств, людей с ограниченными возможностями и других.
Измерение результатов программ многообразия
Чтобы убедиться в том, что инициативы в области многообразия и инклюзивности оказывают положительное влияние, организациям необходимо измерять результаты реализованных программ. Такие результаты, как увеличение представительства идентифицированных групп и повышение удовлетворенности сотрудников, являются двумя наиболее важными показателями, которые необходимо отслеживать. Другие показатели, такие как повышение уровня удержания сотрудников, общественное признание и награды, также могут показать, как организация работает в рамках своей программы многообразия и инклюзивности.
Некоторые усилия могут показаться неосязаемыми, но некоторые показатели могут указывать на уровень успешности действий. Если для повышения уровня удержания сотрудников проводится обучение по вопросам многообразия, можно проследить, как сотрудники удерживаются на работе в течение определенного времени, и провести опрос сотрудников, чтобы определить, было ли обучение фактором, и в какой степени, для их дальнейшего трудоустройства.
Результаты инициатив должны быть доведены до сведения всех уровней, чтобы продемонстрировать возврат инвестиций и добавленную стоимость для организации. Средства коммуникации могут включать инфографику для совещаний высшего руководства, памятки для сотрудников и видеоролики компании для потенциальных кандидатов.
Способность управлять программой многообразия и инклюзивности будет становиться все более важной, поскольку разнообразие рабочих мест продолжает расти. Организации, которые уделяют время планированию многообразия и создали успешные программы многообразия, будут иметь преимущество при найме талантливых сотрудников и увеличении доходов компании.
Оригинал статьи: https://www.peoplescout.com/insights/effective-diversity-program-workplace/
