За последние несколько лет компании и частные лица начали понимать больше, когда речь идет о терминах “многообразие” и “инклюзия”. По своей сути, более разнообразный и инклюзивный персонал может принести невероятные результаты, но мы все еще видим, что многие не понимают, как может выглядеть практическая стратегия многообразия и инклюзивности.
Будь то понимание того, что означает многообразие, или лучшее понимание инклюзивности, бизнес, не подготовленный в этих областях, со временем обнаружит, что упускает ключевые возможности и даже начинает страдать, когда дело доходит до расширения горизонтов своего бизнеса.
В этом руководстве мы рассмотрим эти проблемы и объясним, почему все организации должны рассмотреть вопрос о создании стратегии многообразия и инклюзивности как части своего основного бизнес-плана.
Мы рассмотрим, что должно быть включено в стратегию многообразия и вовлеченности, 10 вещей, которые вы должны учитывать, и как наши инструменты оценки могут помочь вам в разработке плана многообразия и вовлеченности.
Что такое разнообразие?
Многообразие на рабочем месте – это понимание, принятие и оценка различий между группой людей, принадлежащих к разным расам, этническим группам, полу, возрасту, религии, инвалидности, социально-экономическому положению и сексуальной ориентации. Это понятие можно расширить и включить в него различия в образовании, личностных качествах, наборе навыков, опыте и базе знаний.
Существуют различные способы, с помощью которых разнообразие может быть понято и, в свою очередь, стать частью корпоративной культуры, отождествляемой с планом многообразия. Например, исследование, проведенное в 2019 году компанией Deloitte, показало, что представители поколения Millennials воспринимают многообразие иначе, чем поколение X, с точки зрения того, что оно может означать и как его следует использовать в бизнесе.
Практически, миллениалы рассматривают разнообразие как сочетание в группе людей разного происхождения, этнической принадлежности и опыта, и считают, что это должно использоваться как преимущество для стимулирования инноваций в организации. Представители поколений X и бумеров, напротив, считают, что разнообразие не должно фокусироваться на инновациях, а должно подразумевать большее равенство и справедливость независимо от демографических характеристик.
Что такое инклюзия?
Инклюзия на рабочем месте – это то, насколько благоприятной, совместной и уважительной может быть рабочая среда. Идея заключается в том, что если на рабочем месте будут учитываться все эти факторы, то это приведет к более активному участию сотрудников на всех уровнях.
Инклюзию следует рассматривать как способность создать более справедливое рабочее место, устраняющее барьеры, дискриминацию и нетерпимость. Если все сделано правильно, это дает сотрудникам ощущение поддержки и участия в принятии ключевых решений.
Отличным примером инклюзивности является инициатива компании IBM, которая решила позволить сотрудникам брать на себя управление социальными сетями в определенные дни, демонстрируя различные голоса, идеи и людей в корпоративных СМИ и одновременно открывая их для новых идей. Будь то фотосъемка и размещение фотографий на живых мероприятиях, такой способ объединения людей стал важной вехой в социальном маркетинге B2B.
Что такое стратегия многообразия и вовлечения?
Стратегия многообразия и вовлечения призвана не только увеличить число людей с разным происхождением, этнической принадлежностью, полом, возрастом, религией и инвалидностью, но и создать основу, в которой организационные структуры культивируют благоприятную, совместную и уважительную среду, дающую возможность высказаться как можно большему числу людей в рамках бизнеса в лучшую сторону.
Широко признанная в качестве ключевой бизнес-стратегии нового поколения работников, стратегия разнообразия и вовлеченности заключается не только в предоставлении справедливых и равных возможностей различным людям, но и в использовании новых навыков, идей и видений, которые они могут привнести в команду. Например, может оказаться, что на рынке товаров и услуг существуют пробелы из-за недостаточной представленности в компаниях членов команд из различных сообществ, которые сталкивались с определенными проблемами.
Доказано, что разнородные команды более инновационны и креативны в решении проблем, создании новых способов ведения дел и даже в достижении успеха в бизнесе. Любая стратегия, способная подхватить эти идеи и реализовать их в масштабах компании, принесет пользу в будущем.
10 моментов, которые необходимо учитывать в стратегии многообразия и вовлеченности
Если вы или ваша организация строите стратегию многообразия и вовлеченности в рамках операционной стороны бизнеса, вы также должны принимать во внимание некоторые неоспоримые элементы.
Однако стратегия многообразия и вовлеченности также не должна быть негибкой. Важно, что она должна быть разработана таким образом, чтобы предоставлять возможности и преимущества, чтобы члены команды были заинтересованы в участии, обеспечивая еще более широкие преимущества.
Что следует учитывать при разработке стратегии многообразия и вовлеченности? Вот несколько идей:
1. Чувство принадлежности
Это психологическая потребность каждого человека. Чтобы люди чувствовали себя частью особой миссии (в данном случае – успеха компании), они должны ощущать, что могут открыто высказывать свои мысли и идеи, не боясь почувствовать себя отвергнутыми коллегами или командой.
Сосредоточьтесь на создании атмосферы, которая позволяет людям открыто делиться идеями, проблемами и решениями. Уделите время тому, чтобы понять каждого человека как личность и то, как ему лучше всего работается. Многообразие и инклюзивность в конечном итоге могут синергетически усиливать друг друга.
2. Справедливое отношение
Мы все хотим, чтобы к нам относились справедливо. Но в организации очень важно создать прозрачный метод оценки результатов работы.
Проще говоря, справедливое отношение – это то, как мы относимся к другим и как относимся к нам самим. Около 50% всех стратегий многообразия и вовлечения не упоминают о справедливом отношении, но этот принцип широко рассматривается как ключ к успеху.
3. Обучение и тренинги по многообразию
Обучение ваших команд в области культурных различий, а также инклюзивности имеет важное значение. Понимая различия и создавая пространство, в котором эти различия будут учитываться, вы закладываете основы более инклюзивной рабочей среды.
Это не обязательно должно быть обучение по принципу “овечьей головы” (хотя и это может сыграть свою роль), скорее обучение может быть внедрено с помощью различных средств и ресурсов, включая беседы по вопросам D&I, короткие семинары и в целом создание безопасной среды для проведения соответствующих бесед.
4. Процессы разрешения конфликтов
Способствуйте созданию более благоприятной среды для сотрудничества, открывая коммуникации между членами команды для поиска решений и новых возможностей. Вы хотите подумать о создании пространства, где можно открыто обсудить все вопросы и проблемы, изучить альтернативные решения, а также добиться честности и приверженности всех сторон, чтобы конфликт был разрешен.
5. Психометрическое тестирование при подборе персонала / развитии
Используя специальные психометрические тесты, вы можете лучше понять различные стили работы и общения в вашей команде. Вы можете определить, кто менее склонен к изменениям, как они обычно справляются с конфликтами и как им лучше всего работается. Эти тесты закладывают основу для значимого личностного развития и обеспечивают объективную основу для оценки работы.
Предоставляя психометрические данные для своей команды, вы можете привить осознание психологических факторов, которые могут помешать эффективности и успеху на работе. Такое понимание может изменить культуру снизу вверх, а не возлагать ответственность за это исключительно на старших в команде.
6. Выработать эмпатичный стиль руководства
Многие думают, что научиться сопереживать невозможно, но это не совсем так. Существует множество инструментов, которые можно использовать для развития эмпатии, что является важным навыком при разработке и реализации стратегии многообразия и инклюзивности. Руководители должны сопереживать тем, кто чувствовал себя изолированным, одиноким и подвергался дискриминации, а затем серьезно относиться к этим чувствам и опыту при создании новой истории для всех участников. Сопереживание также является важной отправной точкой для открытия коммуникаций.
7. Сосредоточьтесь на том, чтобы сделать это опытом всей компании
Стратегия многообразия и вовлеченности, направленная исключительно “сверху вниз”, чревата риском исключения других людей и их опыта. Поэтому важно обеспечить участие всей компании в том, что вы меняете. Привлеките людей к разговору, чтобы можно было удовлетворить различные потребности. Это может включать в себя специальные тренинги, которые позволяют лучше понять, почему многообразие важно. Если вы хотите добиться долгосрочных изменений, убедитесь, что все знают, почему.
8. Не зацикливайтесь на квотах
Когда речь идет о наборе персонала, не стоит полагаться только на квоты. Подбор персонала – это целостный процесс, который также включает в себя адаптацию, обучение, формирование команды и отбор людей, подходящих для той культуры, которую вы хотите создать. Поддерживайте свою стратегию D&I с помощью наилучших доступных вам инструментов, чтобы сделать ее успешной или нет.
9. Думайте о долгосрочной перспективе, а не об одноразовой
Обучение инклюзивности и многообразию не может быть “одноразовым” мероприятием. Это должна быть постоянная деятельность на всех уровнях организации для поддержания осведомленности о многообразии и создания условий для дискуссий и совместного решения проблем. При формировании культуры на рабочем месте важно думать о внедрении долгосрочных изменений, а не о чисто тактических действиях, таких как символизация.
10. Сосредоточьтесь на инновациях и творчестве
Одним из преимуществ разнообразного и инклюзивного коллектива является то, что ваш бизнес будет иметь доступ к более инновационным идеям и решениям. Чем разнообразнее опыт и знания команды, тем больше возможностей для инноваций. Исследования McKinsey показали, что разнородные команды на 33% более прибыльны. Используйте творческие семинары и обмен идеями для решения проблем, связанных с продукцией и услугами, выявления новых возможностей и преодоления трудностей.
Оригинал статьи: https://www.thomas.co/resources/type/hr-blog/diversity-and-inclusion-strategies
