Обучение по вопросам многообразия, равноправия и инклюзивности становится все более важной темой для организаций в любой отрасли.
По мере развития разговоров на эту тему всем организациям важно посмотреть на свои собственные программы обучения многообразию и понять, где они могут улучшиться, стать более эффективными и, что важно, понять, что работает, а что нет.
Прочитав это руководство, вы будете лучше понимать различные типы программ по многообразию, как построить эффективную программу в вашей организации, и почему вы должны уделять внимание этой важной теме.
Что такое обучение многообразию и инклюзии?
Тренинг по многообразию и инклюзии – это организованная образовательная программа, направленная на повышение осведомленности и понимания того, как люди с разным происхождением, культурой, возрастом, расой, полом, сексуальностью, религией, физическим состоянием и убеждениями могут наиболее гармонично работать вместе.
Иногда его также называют DEI, DE&I или DEIB, что означает разнообразие, равенство, инклюзия и принадлежность.
Цель программы – выявить области, в которых люди могут иметь предвзятые или устаревшие убеждения, предоставить информацию, которая поможет противостоять этим предрассудкам, и в целом научить людей относиться к своим коллегам с уважением и достоинством.
Эффективная программа обучения многообразию и вовлеченности научит сотрудников распознавать предвзятость в себе или других и покажет им, как можно отучиться от негативного поведения, связанного с ней.
Она предоставит информацию, подчеркивающую позитивные способы, которыми изменения в поведении могут повлиять на них самих, их коллег и организацию.
Цели обучения многообразию
- Обучение многообразию и инклюзивности направлено на создание более гармоничного рабочего места путем повышения уровня знаний и осведомленности сотрудников о культурных, религиозных или расовых различиях и предоставления информации о том, как человек может изменить свое поведение, чтобы быть более инклюзивным.
- Для того чтобы определить, как достичь этой общей цели, многие компании используют опросы, чтобы узнать у своих сотрудников, какими должны быть их краткосрочные и среднесрочные цели.
- В каждой организации есть различные области, над которыми необходимо работать, и сотрудники являются лучшим источником информации о том, какие области являются наиболее актуальными.
- Вот некоторые общие цели, которые определили организации:
- Создать здоровую рабочую среду, в которой люди с разным происхождением, опытом, взглядами и талантами могут продуктивно работать вместе.
- Увеличить число женщин, цветных людей или других недопредставленных людей в организации.
- Расширить использование инклюзивного языка в объявлениях о вакансиях, внутренних и внешних коммуникациях.
- Увеличить количество времени и денег, затрачиваемых на обучение по вопросам многообразия и инклюзивности в организации.
- Создать среду, способствующую развитию и поощрению многообразия.
- Уделяя время внутренним опросам, организация может лучше понять, на чем ей следует сосредоточить свою энергию. Возможно, объявления о вакансиях не являются инклюзивными, поэтому на работу не претендуют разнообразные кандидаты.
Это приводит к тому, что в организации становится меньше разнообразных людей, и все потому, что объявление о вакансии было написано плохо.
Важность обучения по вопросам многообразия и инклюзивности на рабочем месте
Компания McKinsey провела глубокое исследование этой темы и выпустила серию отчетов, подчеркивающих преимущества для бизнеса, которыми пользуются компании с более разнообразным составом сотрудников.
Выпущенные в 2015, 2017 и 2020 годах, эти отчеты показывают, что компании с многообразием на 35% чаще получают прибыль выше среднего, а также обеспечивают более долгосрочное создание стоимости.
Важно отметить, что в этих отчетах было обнаружено, что “наиболее диверсифицированные компании в настоящее время с большей вероятностью, чем когда-либо, превзойдут по прибыльности недиверсифицированные компании… мы обнаружили, что чем выше представительство, тем выше вероятность превзойти показатели”.
Однако эти отчеты также показывают, что в этой области наблюдается медленный рост: многие компании не могут добиться значительных результатов или даже сообщают, что уровень разнообразия в их рядах снизился.
Это свидетельствует о сложности создания эффективных программ многообразия и о важности постоянной работы по улучшению обучения многообразию в организации.
Эти отчеты также показывают, что постоянное обучение по вопросам многообразия и инклюзивности является ключевым фактором для удержания разносторонних талантов в организации.
Это вполне логично – трудно удержать сотрудников в среде, в которой они не чувствуют себя желанными.
Реальные примеры того, почему обучение многообразию важно
Starbucks
В 2018 году компания Starbucks оказалась в центре кризиса общественных отношений, когда один из сотрудников вызвал полицию на двух чернокожих мужчин, которые ждали друга в кафе в Филадельфии, ничего не заказав.
Мужчины были арестованы, несмотря на то, что не сделали ничего плохого, и инцидент стал вирусным.
Многие активисты использовали этот инцидент, чтобы подчеркнуть предвзятое отношение к чернокожим людям, и протестующие начали проводить демонстрации внутри магазинов.
В ответ на это компания Starbucks решила закрыть все свои 8000 американских магазинов на один день для проведения тренинга по расовым предрассудкам.
Программа, “разработанная для устранения неявных предубеждений, содействия осознанной инклюзии, предотвращения дискриминации и обеспечения того, чтобы каждый человек в магазине Starbucks чувствовал себя в безопасности и был желанным гостем”, по словам представителей корпорации, была встречена неоднозначно.
Эксперты в области многообразия и инклюзии отметили, что, как показывают исследования, однодневные тренинги такого типа часто не приносят даже краткосрочных результатов.
Руководство Starbucks признало, что проблема не может быть решена в течение одного дня, и пообещало создать программу, которая будет соответствовать основной миссии компании и ее ценностям.
Sephora
Магазин элитной косметики Sephora оказался в ситуации, схожей со Starbucks, в 2019 году, когда рэперша и музыкант SZA сообщила о расовом профилировании в магазине в Лос-Анджелесе.
После того как крупные новостные издания по всему миру подхватили эту историю, связав ее с инцидентом в Starbucks годом ранее, Sephora объявила, что закроет все магазины в США на час для проведения тренинга по многообразию, хотя и уточнила, что это было запланировано до инцидента с SZA.
Как и в случае с ответом Starbucks, эксперты отметили, что один час тренинга по многообразию, в лучшем случае, ничего не даст, а в худшем – может активно разжечь предубеждения среди сотрудников.
Руководство Sephora признало, что должно сделать больше, заявив, что этот шаг стал “началом более масштабной инициативы по многообразию, которая включает создание ресурсных групп сотрудников, программ социального воздействия и филантропических программ, а также более инклюзивных тренингов для менеджеров”.
Город Сиэтл
Городские власти Сиэтла вызвали споры, когда анонимный городской служащий сообщил, что в городе проводится расовая сегрегация при обучении сотрудников по вопросам разнообразия.
Белые сотрудники проходили обучение отдельно и с другим содержанием, чем сотрудники, относящие себя к цветному населению.
Белые сотрудники были зачислены на занятие, целью которого было “изучить наше соучастие в системе превосходства белой расы… и начать культивировать практики, которые позволят нам прерывать расизм способами, подотчетными черным, коренным и цветным людям (BIPOC)”, в то время как цветные люди были приглашены на занятие, где рассматривалось, как “американская обусловленность, социализация и история приводят цветных людей к интернализации радикализованных убеждений, идей и поведения в отношении самих себя, подкрепляя силу превосходства белой расы”.
Хотя некоторые эксперты согласились с тем, что обеим группам может быть полезен контент, учитывающий их жизненный опыт и происхождение, обучение многообразию более эффективно, когда различные группы могут собраться вместе, чтобы лучше понять свои различия – и сходства.
Каковы преимущества тренингов по многообразию?
Обучение многообразию и инклюзивности имеет две группы преимуществ.
С одной стороны, это преимущества, ориентированные на бизнес:
- Способствовать достижению успеха в бизнесе
- Обеспечение долгосрочного создания стоимости
- Избежать катастрофы в сфере связей с общественностью
- Привлечение разнообразных талантов с уникальными точками зрения.
С другой стороны, преимущества, ориентированные на людей:
- Продвижение здоровой и инклюзивной организационной культуры
- Улучшение удержания сотрудников
- Повышение морального духа сотрудников
- Счастливые сотрудники дают лучшие результаты в бизнесе
Эти две группы преимуществ связаны друг с другом. Когда в организации внедряется эффективная программа многообразия и инклюзивности, это запускает цепную реакцию положительных результатов для организации и работающих в ней людей.
Сотрудники чувствуют себя более уважаемыми, более счастливыми в общении с коллегами и руководителями и будут усерднее работать в организации, которая их возвышает и уважает. Они продают больше продукции, или поставляют более качественный код, или более эффективно выполняют свои обязанности. Они остаются в вашей организации, возможно, их повышают до руководящих должностей, что позволяет снизить затраты на наем персонала, а организационные знания остаются в компании.
Клиенты получают отличный сервис или быстрее решают свои проблемы и довольны результатами – возможно, они даже становятся евангелистами вашей компании. По мере того, как все больше людей положительно взаимодействуют с вашей организацией, лучшие результаты бизнеса вскоре проявляются в показателях прибыли.
Примеры учебных мероприятий по многообразию
Существует множество способов, с помощью которых организация может ввести обучение по вопросам многообразия и инклюзивности, не прибегая к лекции или презентации в PowerPoint.
1. Что я хочу, чтобы вы знали обо мне…
В этом задании участникам предлагается записать на листе бумаги ответ на следующие вопросы:
- Что я думаю обо мне
- Что другие думают обо мне
- Что обо мне может быть неправильно понято
- Что мне нужно от вас
Важно, чтобы участникам предлагалось отвечать на эти вопросы только так, как им удобно.
Не следует обязывать их делиться глубоко личными вещами, если они не хотят этого делать.
После того, как ответы на вопросы получены, команда должна обойти и обсудить ответы каждого участника, а затем завершить сессию подведения итогов.
Подведение итогов должно побудить участников подумать о том, что они узнали о своих сверстниках, как они чувствовали себя при завершении мероприятия и как они могли бы быть более инклюзивными в своих действиях в будущем.
2. Я есть, но я не…
Для этого задания участникам раздаются два листа бумаги. На одном листе они напишут один из аспектов своей идентичности.
Примером может быть чернокожий, азиат, инвалид, слепой, гей или любой другой аспект их идентичности, которым они хотят поделиться.
На другом листе они напишут, кем они не являются, и обычно это будет связано с распространенным стереотипом о данной идентичности.
Например, “Я азиат, но я не силен в математике”. Участники должны заполнить от трех до пяти таких листов.
Цель этого – подчеркнуть различные стереотипы, с которыми участникам приходилось сталкиваться на протяжении жизни, и развеять их.
После того, как каждый поделится своими ответами, группа должна провести подведение итогов, на котором они смогут рассказать о том, что они узнали, как они чувствовали себя, слушая ответы своих сверстников, и как они чувствовали себя, делясь своим собственным опытом.
3. Принятие перспективы
В этом упражнении участников просят поставить себя на место другого человека.
Участников объединяют в пары со сверстниками разного происхождения и просят написать о проблемах, с которыми мог бы столкнуться их партнер, исходя из его специфики.
Группе следует дать время, чтобы каждый участник рассказал о том, что он написал и почему, и чтобы его коллеги ответили, предоставив больше контекста того, как их происхождение повлияло на них.
Например, два инженера, белый мужчина-гей Майкл и чернокожая женщина Мэри, работают в паре. Они будут думать о происхождении другого и о том, как оно могло отличаться от их собственного.
Майкл пишет: “Мэри могли отказать в получении технически сложного инженерного образования, потому что она женщина”. Мэри пишет: “Майкла могли не принимать участие в мероприятиях по формированию команды из-за его сексуальной ориентации”.
Оба человека выйдут из этого упражнения с большим пониманием того, как жизненный опыт может различаться в зависимости от широкого спектра факторов.
Гарвардское исследование показало, что такой тип обучения многообразию имеет потенциал для долгосрочного положительного эффекта, а также повышает инклюзивность по отношению к другим, не связанным между собой группам.
4. Постановка целей
Упомянутое выше исследование также показало, что постановка целей может дать долгосрочные положительные результаты в рамках обучения многообразию.
В этом упражнении участникам предлагается поставить измеримые, достижимые цели на своем рабочем месте.
Эти цели должны быть основаны на повышении инклюзивности, например, оспаривание сексистских шуток, повышение инклюзивности языка или предоставление платформы недопредставленным людям.
Когда намечается четкий путь с осуществимыми шагами, на которых участники могут сосредоточиться, тренинг по многообразию и инклюзии становится гораздо более эффективным.
Как сделать тренинг по многообразию более эффективным?
1. Нанимайте экспертов для проведения тренингов
Подобно тому, как вы нанимаете экспертов в области бухгалтерского учета для упорядочения бухгалтерских книг вашей организации, вам следует обратиться к экспертам в области многообразия и инклюзивности, чтобы они совместно с вашей организацией разработали программу, которая будет действительно эффективной для ваших конкретных потребностей.
В зависимости от географического положения, демографических характеристик вашей организации, отрасли и многих других факторов перед вами будут стоять разные задачи. Здесь не будет универсального решения.
2. Предлагайте гибкое обучение
Поскольку все больше организаций сталкиваются с реальностью, что разовые занятия не принесут долгосрочных результатов, эксперты по многообразию и инклюзии востребованы как никогда.
Одна фирма из Сиэтла решила удовлетворить этот спрос с помощью онлайн-ресурсов, включая вебинары, курсы и индивидуальные тренинги.
Это может стать отличным решением для компаний, которые работают удаленно или которым просто трудно собрать всех сотрудников в одно время и в одном месте.
3. Создавайте долгосрочные решения
Чтобы создать более разнообразную и инклюзивную организацию, а также избежать негативной огласки, как в приведенных выше примерах, организации следует сосредоточиться на долгосрочном плане, который разрабатывают эксперты, а не принимать краткосрочные решения как реакцию на конкретное событие.
Исследования показали, что обучение многообразию наиболее эффективно, если оно проводится на регулярной основе.
4. Подавайте пример
Когда руководство компании наглядно поддерживает ценности многообразия и инклюзивности, сотрудники с гораздо большей вероятностью последуют их примеру.
Ваша организация хочет продвигать эти ценности, и личный пример – это действенный способ донести эту идею до сотрудников.
5. Не полагайтесь только на один вид обучения
Все учатся по-разному.
Обеспечьте широкий спектр обучения, который может включать в себя выступления, ролевые игры, индивидуальные тренинги, видео или мероприятия, и проводите их в течение года.
Учащиеся извлекут что-то свое из каждого типа контента, и вы с большей вероятностью донесете до них информацию.
Ознакомьтесь с нашим руководством о методах развития сотрудников, чтобы найти больше идей о том, как вы можете разнообразить и улучшить свои тренинги по разнообразию.
6. Четко определите, чего вы хотите достичь
Поставьте SMART-цели и разработайте четкий путь к их достижению.
Бесполезно говорить, что вы хотите “способствовать многообразию”, если вы не знаете точно, что это значит в контексте вашей конкретной организации. Постановка целей ведет к их достижению.
7. Будьте терпеливы
Как мы уже отмечали выше, обучение многообразию – это не то, что можно пройти за один день.
Эти предубеждения усваиваются в течение всей жизни – они не исчезнут за один день.
Наберитесь терпения со своими сотрудниками и руководителями программы и поймите, что может пройти некоторое время, прежде чем вы увидите конкретные результаты. Это марафон, а не спринт!
Часто задаваемые вопросы о тренинге по многообразию и инклюзии
Что включает в себя тренинг по многообразию?
Обучение по вопросам многообразия может быть любым – от одночасового занятия, на котором рассказывается о различных формах предвзятости, с которыми может столкнуться человек, до более углубленной программы, рассчитанной на несколько месяцев.
Обычно она включает объяснение различных видов маргинализации, с которыми может столкнуться человек, в том числе по признаку расы, сексуальности, внешнего вида, инвалидности, религии, класса и национальности.
Затем даются рекомендации о том, как человек может избежать предвзятого отношения, приводятся примеры позитивного и негативного взаимодействия и рекомендации по уважительному отношению к другим людям.
На чем должно быть сосредоточено обучение многообразию?
Обучение по вопросам многообразия должно быть сосредоточено на долгосрочных стратегиях, направленных на формирование понимания различий между людьми и способов преодоления этих различий наиболее уважительным и продуктивным образом.
Это включает в себя выявление предвзятости, представление стратегий по снижению предвзятости среди ваших сотрудников, постановку SMART-целей по увеличению разнообразия и инклюзивности в вашей организации и частую проверку того, как работает ваша организация.
Каковы элементы многообразия?
К этим элементам относятся, в частности, способности, возраст, класс, этническая принадлежность, гендерная идентичность и самовыражение, иммиграционный статус, интеллектуальные различия, язык, национальное происхождение, раса, религия, социально-экономический статус, пол и сексуальная ориентация.
Некоторые из этих элементов являются внутренними, что означает неизменный аспект, в котором человек рождается, например, пол или раса. Другие – внешние, то есть то, что можно изменить, но что часто дается от рождения и что зачастую бывает очень трудно изменить, например, религиозные убеждения или образование.
Законно ли обязательное обучение по вопросам многообразия?
Обязательное обучение по вопросам многообразия является законным. Однако некоторые компании разрешают сотрудникам отказаться от участия в тренинге, если у них есть уважительная причина, по которой они не хотят его посещать.
Идея заключается в том, что принуждение человека к посещению тренинга, который он не хочет посещать, может привести к обратным последствиям и вызвать у него еще большее предубеждение, чем раньше.
Идеальным решением является представление тренинга как положительного фактора, подчеркивание того, как он может улучшить опыт сотрудников на работе, и создание положительного отношения к нему со стороны участников.
Насколько эффективны тренинги по многообразию?
Исследование эффективности тренингов по многообразию, проведенное в 2019 году, дало неоднозначные результаты в отношении эффективности тренингов по многообразию. С одной стороны, они отметили, что после тренинга улучшилось отношение к женщинам и осознание предвзятости, с которой они сталкиваются. С другой стороны, они не увидели никаких реальных изменений в поведении мужчин или белых сотрудников в целом, несмотря на то, что эти две группы часто обладают властью в организациях и обычно являются объектами программ обучения многообразию.
Тем не менее, существуют исследования, которые показывают, что обучение многообразию может быть эффективным, и причина неэффективности существующих программ заключается в том, что они не используют правильные методы. Используя одни и те же методы обучения многообразию с 1960-х годов, которые никогда не показывали многообещающих результатов, организации теряют время и деньги. Если организация хочет иметь эффективную программу обучения многообразию, она должна искать новые идеи, методы и мероприятия, чтобы получить желаемые результаты.
Оригинал статьи: https://www.valamis.com/hub/diversity-training
