Стремясь привлечь и удержать квалифицированных работников, вам необходимо оценить, как ваша организация подходит к компенсационному пакету и льготам для сотрудников. В условиях жесткого рынка труда и меняющихся требований со стороны соискателей и нынешних сотрудников вам может понадобиться скорректировать стратегию вознаграждения сотрудников.
Но что такое стратегия компенсации, и как она влияет на усилия вашей организации по привлечению и удержанию персонала?
В этой статье мы расскажем о компенсационных стратегиях, о том, почему они важны и как разработать такую стратегию, чтобы она соответствовала потребностям вашей организации.
Что такое стратегия компенсации?
Стратегия компенсации – это то, как ваша организация подходит к оплате труда и льготам. Сюда входит установление диапазонов заработной платы, определение порядка начисления надбавок и премий, а также определение льгот, которые вы хотите предложить своим сотрудникам.
Эффективная стратегия компенсации должна отражать потребности вашей организации, культуру, которую вы хотите создать, и тенденции внешнего рынка.
Почему стратегия компенсации важна?
Ваш план компенсации может стать разницей между кандидатами на работу в вашей организации и конкурентами. Он поможет вам конкурировать за лучшие кадры, снизить текучесть кадров, повысить эффективность работы сотрудников и многое другое.
Давайте рассмотрим несколько преимуществ надежной стратегии вознаграждения.
Привлечение квалифицированных соискателей
Вы привлечете больше высококвалифицированных работников, если предложите конкурентоспособный уровень заработной платы и льготы для сотрудников. В условиях глобальной нехватки рабочей силы открытых вакансий больше, чем квалифицированных работников для их заполнения. Чтобы заполнить вакантные позиции, вам необходимо предложить базовую зарплату и льготы на уровне или выше текущих рыночных ставок.
Когда у вас есть выдающаяся схема компенсации, кандидаты на работу будут рассматривать вас как привлекательного работодателя.
Повышение морального духа и вовлеченности сотрудников
Когда сотрудникам предлагаются льготы и зарплаты, которые они хотят, они чувствуют, что их ценят и дорожат ими. Когда они чувствуют, что о них заботятся, они будут вдохновлены на улучшение своих индивидуальных показателей и повышение производительности, чтобы организация могла достичь своих целей.
Снижение текучести кадров
Если ваши сотрудники довольны оплатой труда и предоставляемыми вами льготами, они с большей вероятностью останутся работать в вашей организации, а не будут искать новые возможности у ваших конкурентов. Это снижает текучесть кадров и экономит ваше время и деньги на найме и подборе персонала, а также на обучении новых сотрудников.
Каковы различные типы стратегий компенсации?
Хотя каждый план компенсации выглядит по-своему, вы должны знать о нескольких популярных типах компенсации.
К распространенным стратегиям компенсации относятся:
- Прямая зарплата: Выплата работникам базовой заработной платы в зависимости от их роли и должности.
- Зарплата и комиссионные: Выплата работникам базового оклада и дополнительных комиссионных.
- Только комиссионные: Обычно используется для независимых продавцов и предполагает выплату работникам комиссионных только за совершенные ими продажи.
- Командные комиссионные: Как и в обычной структуре комиссионных, продавцы получают комиссионные на основе своих продаж. Однако комиссионные и бонусы зависят от того, насколько хорошо работает команда в целом.
- Маржа прибыли или на основе выручки: Работники получают зарплату исключительно за счет прибыли, полученной организацией. Компенсация маржи прибыли характерна для стартапов.
- Остаточные комиссионные: Работники получают комиссионные на основе продаж и продолжают получать доход от своих счетов даже после ухода из компании. Это наименее распространенный метод компенсации, но некоторые организации могут предложить его наиболее успешным работникам.
К каждой из этих стратегий организации могут применять различные подходы. Например, при опережающей компенсации вы устанавливаете оплату труда и льготы выше текущих рыночных тенденций. Это облегчает привлечение и удержание талантливых сотрудников, а также удержание работников.
Вы также можете соответствовать текущему рынку труда, предлагая схожие с конкурентами диапазоны зарплат и льгот. Это наиболее распространенный способ работы организаций. Однако ваши сотрудники все равно могут уйти к конкурентам, которые предлагают больше.
Существует также стратегия отставания, когда ваша организация устанавливает зарплаты и льготы ниже рыночных. Обычно это делается в целях экономии средств для малого бизнеса и некоммерческих организаций. Однако отстающая стратегия может затруднить привлечение лучших специалистов и удержание сотрудников.
Каждая стратегия дополняется льготами, бонусами и другими преимуществами для сотрудников.
Каковы различные факторы, участвующие в создании стратегии компенсаций и льгот?
При разработке стратегии вознаграждения необходимо учитывать множество факторов. Некоторые ключевые компоненты, которые необходимо учитывать, – это ваша философия компенсации, бюджет, текущий рынок труда, базовые оклады, структуры повышения, стимулы и льготы.
Мы рассмотрим эти компоненты в следующих разделах.
Философия вознаграждения и текущая стратегия
Первым шагом к созданию новой стратегии является определение того, как работает ваша текущая структура и чего вы хотите добиться от новой системы. Если ваша текущая стратегия позволяет привлекать нужные кадры и удерживать их в долгосрочной перспективе, возможно, нет причин для изменений.
Однако если ваш текущий план не работает, подумайте, что вы хотите от него получить. Ваша цель – удержать текущих сотрудников надолго или нанять приток новых талантов?
Далее рассмотрите свой бюджет. Сколько средств имеется для выплаты заработной платы сотрудникам? Что насчет льгот для сотрудников? Знание того, сколько вы можете безопасно потратить, является ключом к формированию структуры вознаграждения.
Выбор структуры базовой заработной платы
Выбор правильной структуры базовой заработной платы для вашей организации имеет решающее значение для успеха вашей стратегии. Будете ли вы дифференцировать зарплату в зависимости от роли, должности, отдела или навыков и опыта? Или вы хотите предложить единую зарплату независимо от квалификации или должности?
Различные ставки заработной платы включают в себя:
- Индивидуальная оплата труда: Каждый сотрудник имеет свою почасовую ставку или оклад, основанные на различных факторах, таких как его роль, опыт и навыки.
- Широкополосная оплата: Использование установленного количества различных групп оплаты труда, а не конкретных званий. Например, вы можете создать одну группу для всех административных должностей.
- Основанная на рынке: Текущий рынок диктует размеры окладов и тарифных разрядов.
- Семейства должностей: Предложение одинаковых диапазонов оплаты для схожих должностей или отделов независимо от конкретных задач.
После того как вы выбрали структуру или гибридную структуру для своей организации, вы можете определить диапазоны заработной платы. Это поможет вам определить минимальную и максимальную базовую зарплату, которую вы будете предлагать сотрудникам в зависимости от их роли или опыта.
Определение надбавок
Приняв стратегию базового оклада, вы можете определить структуру повышения окладов в вашей организации. Вам необходимо решить, как часто вы будете повышать оклады и каковы будут критерии. Будет ли повышение автоматически в связи с ростом стоимости жизни, или оно будет привязано к оценке результатов работы?
Ступенчатая оплата – это вид компенсации, при котором определенные должности или отделы получают повышение зарплаты в зависимости от времени работы в вашей организации и результатов деятельности. Например, сотрудники могут получать прибавку к зарплате каждый год работы в организации, вплоть до максимального оклада.
Многие организации также используют конкурентные ставки для определения размера повышения зарплаты. Это когда вы корректируете ставки оплаты труда, чтобы оставаться конкурентоспособными на рынке труда.
Вы также можете основывать повышение заработной платы на индивидуальных показателях или на общих показателях организации. Это стимулирует работников добиваться высоких результатов в работе и достигать целей организации.
Наконец, вы можете повышать зарплату за развитие навыков. Если сотрудник приобретает новые навыки для продвижения по карьерной лестнице и выполнения новых обязанностей, вы можете предложить ему прибавку, отражающую его значимость.
Предложение стимулов
В дополнение к регулярной оплате труда необходимо рассмотреть любые другие стимулы, которые вы можете предложить. Например, вы можете предложить премии всем сотрудникам или отдельным отделам за достижение определенных целей. Если у вас есть представители службы поддержки клиентов, вы можете предложить премию за сокращение времени ответа или получение высоких оценок от клиентов. Кроме того, вы можете предложить комиссионные продавцам, а также другие денежные вознаграждения.
Создание пакета льгот
Наконец, ни один компенсационный пакет не будет полным без качественных льгот для сотрудников. Льготы – это любые привилегии, предоставляемые сотрудникам в дополнение к зарплате и другим поощрениям. Сюда можно отнести медицинское страхование, оплачиваемый отпуск (PTO), пенсионное обеспечение и дополнительные льготы.
Согласно нашему отчету об исследовании льгот для сотрудников за 2022 год, медицинское страхование является наиболее ценной льготой для сотрудников. Однако многие компании малого и среднего бизнеса не могут себе этого позволить из-за растущих тарифов на традиционное групповое медицинское страхование.
Программы возмещения медицинских расходов (HRA) – это альтернатива групповому медицинскому страхованию, которая позволяет вам без уплаты налогов возмещать расходы ваших сотрудников на медицинское обслуживание, включая индивидуальное медицинское страхование. Это дает вам возможность контролировать расходы на медицинские льготы, а сотрудникам – свободу выбора наиболее важных для них медицинских льгот.
В условиях растущего разнообразия рабочей силы не все ваши сотрудники будут ценить традиционные универсальные льготы. Наш отчет об исследовании льгот показал, что сотрудники ценят разные льготы в зависимости от пола, возраста и условий работы, например, удаленную работу.
Один из способов легко сбалансировать потребности всех ваших сотрудников – предложить им стипендии. С помощью стипендий вы можете предложить ежемесячное пособие на различные категории расходов, такие как здоровье, оздоровление, удаленная работа, образование и многое другое. Вы также можете предложить одно пособие, чтобы ваши сотрудники могли выбирать, как потратить свои льготы, например, на абонементы в спортзал или обучение. Это даст вашим сотрудникам больше гибкости без ущерба для бюджета.
Заключение
Для привлечения и удержания лучших кадров необходима сильная стратегия компенсации. Когда оплата труда, льготы и культура компании соответствуют друг другу, вы будете лучше подготовлены к заполнению вакансий работниками, которые необходимы вашей организации для процветания. Следуя советам, приведенным в этой статье, вы сможете создать основу для компенсации, которая понравится вашим сотрудникам.
Если вы хотите предложить конкурентоспособные льготы, PeopleKeep может вам помочь. Наше персонализированное программное обеспечение для управления льготами позволяет легко настроить и управлять HRA и стипендиями сотрудников за считанные минуты каждый месяц.
Оригинал статьи: https://www.peoplekeep.com/blog/what-is-a-compensation-strategy#:~:text=A%20compensation%20strategy%20is%20how,to%20offer%20to%20your%20staff.
