Что такое модель компетенций?
Модель компетенций – это руководство, разработанное отделом кадров, которое определяет конкретные навыки, знания и поведенческие требования, позволяющие сотруднику успешно выполнять свою работу.
Модели компетенций определяют, как должен выглядеть успех в работе в организации для каждого отдельного рабочего места. Модель применяется в практике подбора персонала, управления талантами, обучения и оценки производительности.
В чем разница между описанием должности и моделью компетенций?
Описание должности и модель компетенций звучат почти одинаково, потому что оба они, кажется, описывают, что сотрудник должен делать на работе. В чем же разница?
Разница в том, что описание должности – это общее описание навыков, необходимых для работы, в то время как модель компетенций дает конкретные модели поведения, которые сотрудник должен выполнять на работе, чтобы быть успешным.
Каковы преимущества использования модели компетенций?
Организации с тщательно разработанными моделями компетенций добиваются больших успехов в работе. В опросе Общества управления человеческими ресурсами (SHRM) 93% из 500 руководителей высшего звена заявили, что модели компетенций важны для успешной работы их организации.
Вот некоторые из способов, которыми внедрение модели компетенций приносит пользу организациям:
- Задает конкретное направление для производительности персонала, которое согласуется с целями и стратегиями организации.
- Позволяет отделу кадров иметь конкретное представление о способностях и навыках всех сотрудников.
- Позволяет HR и отделу обучения более точно определять потребности в обучении и развитии (L&D).
- Позволяет сотрудникам взять на себя ответственность за навыки и поведение, которые требуются от них в их роли.
- Позволяет организациям отслеживать, какими навыками обладают сотрудники, чтобы стратегия и планирование могли работать над тем, какие навыки могут понадобиться в будущем.
- Обеспечивает последовательную и справедливую систему измерения для оценки производительности.
Типы компетенций, составляющих модель
Не существует стандартного списка компетенций для любой конкретной работы. Тип компетенций, входящих в модель компетенций, зависит от конкретных потребностей работы. Например, компетенции, перечисленные для официанта ресторана, будут кардинально отличаться от потребностей бухгалтера.
Компетенции можно разбить на полезные категории для лучшего понимания типа информации, которая может быть включена, например:
1. Основные компетенции
Основные компетенции включают в себя базовые навыки, требуемые организацией для всех сотрудников; это основные вещи, которые сотрудники должны выполнять. В разных компаниях это может быть по-разному, поскольку зависит от ценностей, философии и целей каждой организации, но может включать такие базовые требования, как коммуникативные навыки или работа в команде. Большинство рабочих мест требуют наличия базового элемента – умения в той или иной степени работать с другими людьми.
Цели организации отражаются в широких компетенциях, которые отражают силу и уникальность организации. Для компании, которая специализируется на международной доставке посылок, основной компетенцией будет логистика. Если рассматривать работу сотрудника в организации такого типа, то основной компетенцией для него может быть своевременная доставка посылок клиентов.
2. Функциональные компетенции
Функциональные компетенции – это специфические навыки и поведение, характерные для каждой роли. Например, компетенцией официанта в ресторане может быть умение эффективно работать с жалобами клиентов, а компетенцией бухгалтера – умение анализировать определенный тип финансовых данных для подготовки отчетов.
Функциональные компетенции должны описывать, какое поведение или навыки необходимо выполнять для того, чтобы сотрудник был лучшим в своей должности.
3. Лидерские компетенции
Лидерские компетенции часто используются для надзорных и управленческих ролей, хотя могут применяться к любой должности, требующей от сотрудника руководства другими людьми. Они включают в себя лидерские навыки и поведение, например, способность принимать решения.
Как используются модели компетенций?
Модели компетенций используются для различных видов HR-практик, включая:
Подбор персонала – Полностью разработанные модели компетенций часто используются при составлении объявлений о вакансиях. Когда они четко определены и ясны, у организаций больше шансов найти более подходящих кандидатов.
Управление талантами/производительностью – Определение того, как должен выглядеть успех в организации, сводится к эффективности работы персонала; модель компетенций может определить, как должен выглядеть успех в работе для каждой роли в организации. Этот эталон помогает HR увязать функции каждой должности с целями организации, а также обеспечить развитие таланта сотрудников.
Оценка результатов деятельности – Модели компетенций обеспечивают основу, необходимую для правильной оценки сотрудников во время обзора результатов деятельности; и сотрудник, и работодатель имеют четко определенный список моделей поведения и навыков, на основе которых можно работать.
Что такое пример компетенции?
Формат модели компетенций для любой конкретной работы будет отличаться в зависимости от конкретной организации и профессии. Не существует стандартизации или требуемой структуры. Часто организации имеют свой собственный уникальный шаблонный формат для моделей компетенций.
Общество по управлению человеческими ресурсами (SHRM) предлагает передовой опыт в формулировании компетенций, разбивая информацию, которая в идеале должна быть включена в конкретную компетенцию:
Лучшая практика:
- Название – Название компетенции
- Определение – общее определение компетенции
- Подкомпетенции – Необходимые общие базовые навыки и поведение
- Поведение – Поведение, отражающее наивысший уровень квалификации
- Стандарты квалификации – стандарты навыков, которые отражают требования к конкретной работе и отражают четыре стадии карьерного роста (начальный, средний, старший, исполнительный).
Пример компетенции:
- Название: развивать отношения с клиентами
- Определение: как часть процесса продаж, способность создавать длительные отношения с клиентами посредством взаимодействия является неотъемлемой частью роли.
- Подкомпетенции: Способность эффективно общаться с клиентами
- Поведение: Эмоциональный интеллект
- Стандарты профессионализма: выявлять проблемы клиентов и представлять методы их решения.
Как разработать эффективные модели компетенций
1. Определите, какой процесс подходит для вашей организации
Исследования и разработки, связанные с созданием четко определенных компетенций для должности, могут быть длительными; требуется время, чтобы понять, что необходимо для каждой должности. В связи с сегодняшней быстро меняющейся бизнес-средой для некоторых организаций может оказаться полезным более короткий и интенсивный метод разработки. Модели компетенций, которые также разработаны как гибкие, могут также приспосабливаться к будущим изменениям.
2. Изучите доступную информацию о компетенциях
Разработка компетенций требует не только расплывчатых заявлений о том, что будет включать в себя должность. Кроме того, функциональные компетенции должны отражать то, какой должна быть “отличная” работа, а не просто базовые навыки для “приемлемой” работы.
Необходимо определить и использовать в качестве ориентира ранее разработанные компетенции для аналогичных должностей, а также документацию по соответствующей роли, справочную информацию и основные компетенции организации.
3. Опросите соответствующие бизнес-подразделения и руководителей
Интервью с соответствующими заинтересованными сторонами дают представление о требуемых компетенциях роли. Руководители могут предоставить ключевые организационные ключевые компетенции, необходимые для роли, которые отражают ценности, философию и цели организации. Менеджеры и высокоэффективные сотрудники из соответствующих бизнес-подразделений могут быть опрошены для выяснения ключевых навыков и поведения, которые необходимы и успешны для этих ролей. При проведении интервью следует сосредоточить внимание на том, какие навыки и поведение делают сотрудника высокоэффективным в данной роли.
4. Определите основные компетенции
Ключевые компетенции должны отражать базовые модели поведения и навыки, необходимые организации. Как сотрудники должны действовать и вносить свой вклад как часть организации, чтобы они могли интегрироваться в рабочую культуру и философию компании? Используйте результаты исследований и интервью руководителей и соответствующих заинтересованных сторон организации.
5. Определите компетенции, специфичные для конкретного рабочего места
Компетенции, специфичные для конкретной должности, должны отражать уникальные ролевые навыки и поведение, о которых менеджеры отделов и лучшие специалисты рассказали на этапе исследования. Что эти люди должны знать и делать, чтобы хорошо выполнять свою роль?
6. Установите лидерские компетенции, где это необходимо
Когда необходимо разработать компетенции, связанные с управлением, следует исходить из того, что люди уже знакомы с основными компетенциями, установленными организацией. Основное внимание следует уделить уникальным лидерским качествам и навыкам. Они могут быть определены на уровне исполнительного и высшего руководства на этапе исследования.
7. Завершите составление списка компетенций
Организуйте полученные результаты, но избегайте нереалистичного сужения списка компетенций. Если список будет слишком надуманным, это может помешать инициативам по подбору персонала и отпугнуть потенциальных кандидатов. Если список слишком расплывчатый или недостаточно конкретный, это может привести к наплыву кандидатов, которые не идеально подходят для данной должности; это также не поможет сотрудникам достичь целей организации.
Утвердите список компетенций со всеми заинтересованными сторонами, участвующими в процессе, включая руководителей и менеджеров. Подписание перечня компетенций важно для обеспечения удовлетворения потребностей всех уровней организации.
Оригинал статьи: https://www.valamis.com/hub/competency-model
