Навигация в мире труда становится все более сложной, и существует множество кадровых рисков, которые необходимо учитывать организациям, чтобы соответствовать требованиям и процветать. Давайте узнаем все, что вам нужно знать об управлении кадровыми рисками.
Что такое управление кадровыми рисками?
В бизнесе не существует способа избежать риска. Управление рисками – это предвидение и подготовка к потенциальным падениям с целью минимизации последствий. Организации должны применять управление рисками во всей своей деятельности, но HR должен сосредоточиться на рисках, за которые он несет особую ответственность.
Управление рисками в HR означает оценку и работу с потенциальными рисками, связанными с наличием рабочей силы. Эти риски связаны с тем, как вы нанимаете, удерживаете и управляете сотрудниками и другими видами работников, а также с поведением сотрудников.
Управление рисками в HR – это рассмотрение вероятных сценариев и результатов, чтобы вы могли минимизировать опасные ситуации, иметь адекватные решения и даже предотвратить возникновение проблем.
Существует четыре общих метода управления рисками, которые также могут использоваться HR:
- Избегание – Уклонение от действий, которые приведут к возникновению или увеличению риска.
- Сохранение – Признание неизбежности определенных рисков, поскольку их избежание влечет за собой большие затраты/риск, чем потери.
- Предотвращение и снижение потерь – Сдерживание рисков, которые не могут быть устранены, и сведение потерь к минимуму.
- Передача/разделение – перекладывание части или всего риска на третью сторону.
Как применять эти методы в HR, будет зависеть от ситуации в вашей организации. Вы сами должны решить, какой из этих методов имеет наибольший смысл для каждой области риска.
Каковы основные области кадровых рисков?
HR-специалистам в своей работе приходится учитывать многие вопросы управления кадровыми рисками. Вот семь примеров:
Кадровые риски
Сложности, связанные с наймом сотрудников, создают проблемы для любой организации. Такие вопросы, как текучесть кадров, выгорание сотрудников, взаимоотношения с работниками, конфликты и преследования на рабочем месте, недостаточная вовлеченность сотрудников – все это может негативно повлиять на компанию и помешать ее процветанию.
Изменения в том, как люди работают, привносят новые факторы риска. Примером может служить предложение удаленной/гибридной работы. Сотрудники могут счесть это желательным, но отсутствие личного диалога и связи может привести к чувству изоляции и коммуникационным сбоям. Это может снизить вовлеченность сотрудников и производительность.
С другой стороны, отсутствие такой возможности может привести к тому, что сотрудники будут уходить в организации, где она есть.
Управление данными сотрудников
Кибербезопасность и конфиденциальность данных – важнейшие обязанности для каждой организации. Вы должны безопасно и этично управлять сбором и хранением данных сотрудников, а также иметь политику конфиденциальности. Кроме того, вы должны предъявлять высокие требования к сотрудникам, работающим с конфиденциальными данными клиентов.
Нарушение безопасности или неправильное использование личной информации может сделать компании уязвимыми для судебных исков и ущерба бренду. HR должен обеспечить безопасность и правильное использование данных.
Соответствие
Деятельность и политика отдела кадров должны соответствовать многим законам и нормативным актам, часто разных штатов и стран.
Чтобы оставаться на вершине соответствия требованиям HR, вы должны быть в курсе постоянно меняющихся законов о безопасности на рабочем месте и трудового законодательства. Это включает в себя обеспечение соответствия всех договоров с сотрудниками действующим законам и нормативным актам.
Этика
HR играет центральную роль в обеспечении этичного поведения организаций по отношению к сотрудникам. Соблюдение этических норм при найме и трудоустройстве поможет снизить риск возникновения споров между работодателем и работником.
Вот лишь несколько примеров этической политики, которой должны придерживаться работодатели:
- Прием на работу на основе равных возможностей.
- Недискриминационная рабочая среда.
- Беспристрастные процедуры увольнения.
Обучение и развитие
HR отвечает за обеспечение компании персоналом, обладающим необходимыми навыками для достижения целей организации. Сотрудники также хотят расти по карьерной лестнице и стремятся расширить свои навыки на рабочем месте.
Хотя возможности обучения основываются на возможностях организации и потребностях в компетенциях, HR также должен обеспечить равный доступ к ним для всех сотрудников. Ограничение круга участников может показаться несправедливым по отношению к тем, кто исключен.
Компенсации и льготы
Справедливая оплата труда и льготы должны поддерживаться для всего персонала. HR должен найти баланс между тем, как предоставить конкурентоспособные и справедливые компенсационные пакеты, которые соответствуют рынку и финансовым интересам компании.
Им также необходимо обеспечить справедливую оплату труда и инклюзивное предложение льгот для сотрудников. Это будет способствовать соблюдению нормативных требований и поможет сотрудникам почувствовать, что к ним относятся беспристрастно.
Слияния и поглощения
В процессе слияний и поглощений существует множество рисков, связанных с кадровыми и другими кадровыми вопросами, поэтому HR-специалисты играют жизненно важную роль. Например, текучесть кадров часто является серьезной проблемой в руководстве. Исследования показывают, что “примерно 50-75% ключевых руководителей уходят по собственному желанию в течение двух-трех лет после приобретения компании”.
Когда лидеры уходят слишком рано, это нарушает процесс слияния и поглощения. В идеале отдел кадров должен помочь минимизировать текучесть кадров, чтобы укрепить успех вновь созданного бизнеса.
Почему управление кадровыми рисками важно?
Наличие плана управления кадровыми рисками позволяет вам предотвратить или надлежащим образом разрешить проблемные ситуации с сотрудниками. Он может защитить безопасность и благополучие как сотрудников, так и организации следующими способами:
Обеспечение проактивного подхода к решению кадровых вопросов
Когда вы целенаправленно управляете рисками заранее, вы можете решить проблемы до того, как они станут серьезными проблемами. Понимание того, что и когда вы должны делать, также экономит ваше время и стресс.
Постоянно развивающиеся технологии, классификации сотрудников и условия работы делают навигацию в мире труда сложной. Быстрые изменения будут продолжаться, и проактивный подход поможет вам лучше адаптироваться к будущим рискам.
Обеспечение соответствия
Юридические баталии стоят времени и денег, и работодатели всегда уязвимы перед ними. Отчет Seyfarth Workplace Class Action Litigation Report показал, что 2021 год стал годом беспрецедентных судебных разбирательств по коллективным искам на рабочем месте в США.
Строгое соблюдение всех трудовых правил и норм минимизирует правовые угрозы. Управление кадровыми рисками помогает компаниям избежать штрафов, пеней и других юридических проблем, а также всего сопутствующего им ущерба.
Создание продуктивной рабочей силы
Многие компании расширяют сферу найма за пределы штатных сотрудников, включая подрядчиков, арендованных сотрудников и гиг-работников. Эффективное управление кадровыми рисками и улучшение опыта работы с людьми позволяет компаниям создавать и удерживать сложную рабочую силу, которая может повысить эффективность работы организации.
Сохранение и улучшение репутации организации
Когда кадровые риски перерастают в заметные конфликты, это может повредить мнению ваших сотрудников об организации и вызвать негативное представление о компании у общественности. Это может повлиять на вашу клиентскую базу и способность нанимать будущих сотрудников.
Наблюдение за “красными флажками” и упреждающее разрешение опасных обстоятельств поможет вам избежать негативных последствий.
Создание плана управления кадровыми рисками
Успешная стратегия управления кадровыми рисками должна быть целенаправленной. Вот пять шагов, которые помогут вам начать:
1. Определите ключевые HR-риски в вашей организации
Проведите HR-аудит, чтобы понять, какие методы в вашей организации отсутствуют и что необходимо улучшить в приоритетном порядке.
Подумайте об общих рисках, с которыми сталкивается каждое предприятие, а также об обязательствах, которые могут быть уникальными для вашей отрасли/компании. Например, компания, оказывающая услуги по уходу на дому, должна подумать о том, что может пойти не так, если сотрудники будут работать одни с уязвимыми клиентами, или что произойдет, если они будут работать с просроченной лицензией.
2. Оцените риски и определите приоритетность ваших действий
Ваш список рискованных областей может показаться непомерно большим, поэтому вам необходимо разбить его на части. Начните с оценки и ранжирования каждой из них, задавая определенные вопросы:
- Какова вероятность или частота возникновения?
- Можно ли это предотвратить?
- Насколько серьезными будут последствия?
- Можем ли мы минимизировать последствия ущерба?
Вы не сможете управлять всеми рисками одновременно, но они не будут одинаково критичными. Определите, что вам нужно сделать в первую очередь. Например, вы можете определить приоритетные области, которые подвергают вас юридическому риску, такие как проблемы с соблюдением нормативных требований или неравенство в оплате труда.
Если у вас их нет, начните работать, исходя из целей вашей организации, чтобы понять, как управление какими рисками приблизит вас к достижению этих целей.
3. Разработайте и внедрите свои решения
Теперь пришло время решить, что делать для минимизации выявленных вами рисков. Начните с определения правильных методов управления рисками. Затем нужно придумать решения и приступить к их реализации.
Вот два примера управления кадровыми рисками, в которых предпочтение отдается подходу предотвращения и сокращения потерь:
Поведение работника
Работник, который ненадежно выполняет свои обязанности или создает враждебную рабочую среду для других, может представлять многочисленные риски для работодателя.
Профилактические меры могут включать в себя:
- Всесторонняя проверка кандидатов в процессе подбора и найма персонала.
- Эффективная программа адаптации и обучения новых сотрудников.
- Подробное руководство для сотрудников и подписанное каждым сотрудником подтверждение.
- Подробные описания должностей.
- Всеобъемлющие политики и процедуры с постоянным обучением.
- Контроль со стороны руководителя, письменные отчеты и дисциплинарные меры в случае несоблюдения должностных инструкций или политики.
Соблюдение требований
Слабая кибербезопасность или несоблюдение трудового законодательства или отраслевых норм безопасности могут привести к нарушениям, штрафам, несчастным случаям или судебным разбирательствам. Следовать всем предписаниям необходимо, но нет гарантии, что вы избежите всех проблем.
Некоторые сдерживающие факторы, которые необходимо внедрить, включают в себя:
- Регулярный аудит всех HR-процессов на предмет соответствия требованиям.
- Назначение сотрудника отдела кадров, который должен быть бдительным и следить за новыми законами о трудоустройстве и громкими юридическими ситуациями.
- Обучение сотрудников и работа с ИТ-отделом для обеспечения безопасности конфиденциальных данных.
- Консультации с экспертами или адвокатом по трудовым спорам для проверки процедур и документов на соответствие требованиям/безопасность.
4. Установите непрерывный процесс мониторинга кадровых рисков
Управление рисками в сфере управления персоналом – это непрерывный цикл. Вам потребуется последовательная оценка рисков, чтобы быть в курсе всего, чему подвергается ваша организация. Налаживание соответствующего процесса позволит вам быть проактивными в оценке и устранении рисков по мере их возникновения.
Вот несколько вопросов, которые помогут вам оценить, насколько хорошо справляются ваши решения по управлению кадровыми рисками:
- Лучше ли управляются общие риски?
- Насколько хорошо мы информируем о нашем плане управления рисками?
- Изменились ли какие-либо риски с течением времени?
- Появились ли новые риски?
- Соблюдают ли сотрудники рекомендации по управлению рисками?
- Нуждаются ли сотрудники в дополнительном обучении?
5. Укрепление навыков управления рисками в вашей команде
Развитие навыков управления рисками в HR принесет пользу вашей организации в долгосрочной перспективе. Более того, они становятся все более важными будущими навыками HR, которые помогут вам оставаться актуальным как профессионалу в области HR.
Один из способов улучшить эти навыки – объединиться с другим отделом, более продвинутым в управлении рисками, для проведения семинара.
Развивая в себе умение управлять рисками, вы сможете действовать более стратегически. Будьте любознательны к событиям, происходящим в вашем конкретном бизнесе. Тогда вы сможете предвидеть, как они могут представлять риски для HR, и быть в курсе всех изменений, которые необходимо внести.
Накручивание
Поскольку экосистема бизнеса остается изменчивой, HR должен идти в ногу со временем. Управление кадровыми рисками позволяет HR-командам проактивно подходить к решению вопросов в рамках своей компетенции и обеспечивать бесперебойное и эффективное функционирование организации.
Оригинал статьи: https://www.aihr.com/blog/hr-risk-management/
