Планирование преемственности может быть важным для предприятий, которые хотят обеспечить непрерывность выполнения критически важных задач даже в случае ухода ключевых сотрудников. Однако планирование преемственности может быть сложным, и многие компании пытаются создать план преемственности, который бы хорошо работал для них.
Одна из причин этого заключается в том, что компании могут не знать о том, какие навыки являются дефицитными. Согласно отчету SHRM “Глобальная нехватка навыков”, 75% предприятий, испытывающих трудности с заполнением вакансий, говорят о нехватке навыков у кандидатов.
Это указывает на то, что предприятиям необходимо активно заниматься планированием преемственности и выявлять навыки, которые находятся в дефиците, чтобы создать план преемственности, учитывающий этот дефицит.
Что такое планирование преемственности?
…три основных фактора, которые сотрудники называли в качестве причин увольнения, заключались в том, что они не чувствовали ценности своей организации (54 процента) или своих руководителей (52 процента), а также в том, что они не ощущали чувства принадлежности на работе (51 процент)”.
McKinsey & Company, ежеквартальный отчет, сентябрь 2021 года.
Планирование преемственности – это процесс обеспечения того, чтобы организация могла заменить ключевых сотрудников в случае их ухода.
Он включает в себя формирование пула потенциальных кандидатов, оценку их навыков и квалификации, а также подготовку их к будущим руководящим должностям.
Этот план жизненно важен для любой организации, но он особенно важен для предприятий, которые зависят от нескольких ключевых лиц.
Почему планирование преемственности важно?
План преемственности крайне важен для любой организации. Если ключевые сотрудники неожиданно уйдут, организация будет вынуждена искать, чем заполнить образовавшуюся пустоту.
Очень важно подготовиться к возможной смене руководства в случае смерти, выхода на пенсию или отставки. Планирование преемственности помогает обеспечить готовность бизнеса к такому событию.
Оно также позволяет компании подготовить потенциальных лидеров и обеспечить их готовность к смене руководства, когда придет время.
Существует несколько причин, по которым планирование преемственности является необходимым:
- Обеспечивает непрерывность деятельности в случае ухода; если кто-то уходит, компания может продолжать выполнять свои функции.
- Позволяет предприятиям готовить будущих лидеров и дает возможность компаниям обучать будущих лидеров.
- Гарантирует, что критически важные знания и навыки не будут потеряны при уходе ключевого персонала. Потеря ключевого персонала может означать потерю необходимых знаний и навыков. Потеря ключевого сотрудника может плохо сказаться на компании или организации. Поэтому очень важно иметь план, чтобы этого не произошло.
- Он минимизирует сбои во время переходных процессов.
Как планы преемственности могут быть сложными для создания и реализации?
Создание и реализация планов преемственности или замещения является сложной задачей, поскольку трудно найти квалифицированных кандидатов на эту должность. Кроме того, процесс перехода может быть сложным для сотрудников, которые покидают компанию.
Один из способов преодолеть эти трудности – создать процесс планирования преемственности, включающий как внутренних, так и внешних кандидатов. Такой план позволит вам получить пул квалифицированных кандидатов на выбор и поможет обеспечить плавный переходный процесс для всех участников процесса.
При составлении плана преемственности важно учитывать следующее:
- Навыки и опыт, необходимые для данной должности
- цели компании в области планирования преемственности
- сроки реализации плана преемственности
Навыки и знания, необходимые для данной должности
Когда вы пытаетесь заполнить вакансию, навыки и знания будут отличаться в зависимости от должности. Например, план преемственности генерального директора потребует иных навыков и опыта, чем план преемственности менеджера по продажам.
Цели компании в области планирования преемственности также играют роль в определении навыков и опыта, необходимых для данной должности. Например, если целью является продвижение изнутри, то необходимо учитывать потребности в карьерном росте перспективных сотрудников, которые рассматриваются на повышение.
Сроки реализации плана преемственности должны определяться исходя из целей компании в области планирования преемственности. В большинстве случаев лучше всего начинать с более коротких сроков, а затем продлевать их по мере необходимости. Это позволит вам изменять план преемственности по мере необходимости и обеспечит гибкость при возникновении непредвиденных обстоятельств.
Навыки и опыт, необходимые для этой должности, включают:
- способность управлять людьми
- Умение работать с командой
- Сильные лидерские качества
- Способность принимать решения
- Способность вести переговоры
Цели планирования преемственности компании
При создании плана преемственности одной из важных целей является то, как переход повлияет на бизнес. Некоторые из наиболее распространенных целей включают:
- Обеспечить следующее поколение необходимыми знаниями и навыками.
- Сохранение непрерывности деятельности
- Подготовка к неожиданным событиям
Сроки реализации плана преемственности
Вам необходимо создать план, который будет работать и который вы сможете выполнить быстро. План преемственности означает учет времени, которое потребуется для поиска квалифицированных кандидатов, их обучения и реализации плана преемственности. В зависимости от целей компании по планированию преемственности, сроки реализации плана преемственности могут составлять от нескольких месяцев до нескольких лет.
При составлении плана преемственности важно учитывать навыки и опыт, необходимые для данной должности, цели планирования преемственности и сроки реализации плана преемственности. Это позволит вам создать план преемственности, который будет реалистичным и отвечать потребностям вашей компании.
Развитие сотрудников для планирования преемственности
Планирование преемственности – это создание плана для упорядоченной передачи важных бизнес-задач и обязанностей от одного сотрудника к другому, если человек больше не в состоянии выполнять свои обязанности.
Для каждой организации важно иметь план преемственности, поскольку никто не застрахован от неожиданного отсутствия сотрудника, будь то болезнь, несчастный случай или выход на пенсию.
При подготовке сотрудников к карьерному росту важно учитывать как краткосрочные, так и долгосрочные потребности организации.
Планирование преемственности не должно рассматриваться как “крайняя мера”, а скорее как непрерывный процесс, который включает в себя выявление и развитие потенциальных преемников на ключевые роли в компании.
Существует несколько способов выявления и развития внутренних кандидатов на ключевые роли в вашей компании:
Определите сотрудников с высоким потенциалом.
Преемники с высоким потенциалом – это те, кого можно продвинуть на руководящие должности в компании. Они могут быть не самыми опытными или квалифицированными кандидатами, но они демонстрируют основные качества и навыки, необходимые для успеха на более высоких должностях.
Продвижение из числа внутренних сотрудников.
При планировании преемственности важно рассмотреть возможность продвижения нынешних перспективных сотрудников на более высокие должности. Это позволит вам подготовить внутренних сотрудников к преемственности и гарантирует, что они знакомы с культурой и ценностями компании.
Поощряйте развитие сотрудников.
Сотрудников следует поощрять развивать свои навыки и знания с помощью тренингов и обучения. Это поможет им вжиться в свою роль и повысит их готовность к преемственности.
Поощряйте разнообразие и инклюзивность.
Разнообразный и инклюзивный персонал является ключом к планированию преемственности. Когда речь идет о планировании преемственности, необходимо учитывать множество факторов, включая пол, этническую принадлежность, возраст и профессиональный опыт. Это поможет обеспечить наличие в организации резерва квалифицированных кандидатов, которые могут занять важные должности в случае необходимости.
Развитие сотрудников для планирования преемственности имеет важное значение для общей стратегии управления рисками любой организации. Уделив время выявлению и развитию потенциальных преемников, вы сможете минимизировать последствия непредвиденных отлучек и сохранить непрерывность бизнеса в случае чрезвычайной ситуации.
Понимание планирования преемственности
Планирование преемственности – это процесс развития сотрудников для будущих ролей в компании. Это может включать в себя выявление потенциальных преемников и их обучение для работы в новой должности. Важно иметь план преемственности на случай неожиданного ухода или увольнения сотрудников.
Планирование преемственности может быть непростой задачей, но важно думать о долгосрочных потребностях вашей компании. Возможно, вам придется принимать трудные решения о том, кого продвигать, а кого отпустить, но планирование преемственности необходимо для будущего вашего бизнеса.
Если вы не знаете, с чего начать процесс планирования преемственности, вот несколько советов:
- Начните с определения ключевых ролей вашей компании: Это те роли, которые имеют решающее значение для успеха вашего бизнеса.
- Определите сотрудников, которые потенциально могут занять эти роли. Это может быть основано на навыках, опыте и способностях.
- Начните обучение потенциальных сотрудников для их новых ролей. Это может включать в себя наблюдение за работой, программы наставничества и формальные курсы обучения.
- Ведите открытый диалог с вашими сотрудниками о планировании преемственности. Они должны понимать ваши цели и осознавать свою роль в планировании преемственности.
Преимущества планирования преемственности.
Планирование преемственности жизненно важно по нескольким причинам, например:
Обеспечение того, что у организации будет квалифицированный преемник.
Первым и наиболее очевидным преимуществом планирования преемственности является обеспечение того, что у организации будет квалифицированный преемник. Оно помогает обеспечить непрерывность деятельности, если ключевой сотрудник покидает организацию.
Помощь в выявлении и развитии высокопотенциальных сотрудников.
Второе преимущество планирования преемственности заключается в том, что оно может помочь выявить и развить высокопотенциальных сотрудников. Выявляя и воспитывая будущих лидеров, организация может гарантировать, что у нее есть кадровый резерв, необходимый для поддержания конкурентоспособности.
Дорожная карта для сотрудников.
Планирование преемственности также обеспечивает “дорожную карту” для сотрудников. Оно дает им ясность относительно их карьерного пути и помогает им планировать свое будущее. Программа может быть полезна для молодых сотрудников, которые хотят продвинуться по карьерной лестнице.
Управление рисками.
Наконец, планирование преемственности помогает организациям управлять рисками. Если происходит непредвиденное событие и ключевой персонал больше не доступен, планирование преемственности гарантирует наличие резервного плана.
Помощь в повышении морального духа и мотивации сотрудников.
Когда сотрудники знают, что существует план преемственности, они чувствуют себя более ценными для организации.
Планирование преемственности и многообразие
Планирование преемственности помогает обеспечить конкурентоспособность организации путем подготовки сотрудников к выполнению будущих функций.
Многообразие является важным аспектом планирования преемственности. Организации, принимающие многообразие, с большей вероятностью будут иметь больший резерв квалифицированных кандидатов, когда придет время занять должность. Это объясняется тем, что разнообразие включает в себя различные характеристики, в том числе расу, пол, религию и сексуальную ориентацию.
Организации, которые ценят многообразие, с большей вероятностью будут расти и добиваться успеха. Принятие многообразия позволяет организациям осваивать новые рынки и создавать продукты и услуги, привлекательные для более широкой аудитории.
Процесс планирования преемственности для начинающих лидеров.
Для того чтобы организация была успешной в долгосрочной перспективе, важно развивать новых лидеров. Новые лидеры – это люди, которые имеют потенциал стать будущими лидерами в организации.
Существует несколько способов развития новых лидеров, в том числе:
- Предоставление возможностей для наставничества
- поощрение сотрудников к участию в мероприятиях по профессиональному развитию
- предоставление сотрудникам возможности возглавить проекты или команды
- Предоставление сотрудникам возможности быть тенью лидеров.
Наставничество является ключевым компонентом планирования преемственности. Объединяя опытных сотрудников с менее опытными, организации могут обеспечить руководство и поддержку молодым лидерам, необходимую для полного раскрытия их потенциала.
Мероприятия по профессиональному развитию помогают подготовить сотрудников к будущей роли, обучая их новым навыкам и знаниям. Эти мероприятия могут включать посещение конференций, прохождение курсов или участие в программах обучения.
Предоставление сотрудникам возможности руководить проектами или командами – еще один способ развития их навыков и знаний. Этот опыт помогает им научиться управлять проектом и эффективно работать с другими людьми.
Наблюдение за старшими руководителями позволяет сотрудникам увидеть, как работают и принимают решения лидеры. Этот опыт может помочь им выработать свой стиль руководства.
Советы по преодолению проблем с планами преемственности.
Планирование преемственности может быть сложным, если сотрудники не хотят двигаться вверх по карьерной лестнице или не хватает квалифицированных кандидатов. Однако, следуя этим советам, вы сможете преодолеть эти трудности и создать план преемственности, который будет работать для вашего бизнеса:
Доведите план преемственности до сведения всех сотрудников.
При создании плана преемственности ключевую роль играет коммуникация. Убедитесь, что все сотрудники осведомлены о программе и о том, почему она имеет решающее значение.
Когда речь идет о планировании преемственности, наличие стратегии управления человеческим капиталом поможет обеспечить надежную основу для будущего роста вашего бизнеса. Важно также помнить, что планы преемственности должны быть гибкими, ситуация может измениться, и программа должна адаптироваться.
Создайте программу развития для сотрудников.
Одним из способов создания стратегии человеческого капитала является разработка программы развития для сотрудников. Эта программа поможет сотрудникам приобрести новые навыки и сделать карьерный рост. Предоставляя сотрудникам возможности для роста, вы помогаете обеспечить их готовность к планированию преемственности.
Регулярно оценивайте сотрудников.
Одним из наиболее важных аспектов планирования преемственности является регулярная оценка сотрудников.
Оценка позволяет выявить сотрудников, которые могут стать потенциальными преемниками, и определить области, в которых сотрудники нуждаются в развитии. Регулярная оценка сотрудников также позволит вам отслеживать их прогресс и убедиться, что они соответствуют вашим ожиданиям.
Планируйте непредвиденные события.
Одним из наиболее важных аспектов планирования преемственности является готовность к неожиданным событиям. Это означает наличие плана на случай, если с вами что-то случится, и вы не сможете больше управлять бизнесом.
Это могут быть такие события, как неожиданный уход ключевого сотрудника, стихийное бедствие, разрушающее вашу организацию, или даже пандемия. Наличие плана на случай таких событий поможет гарантировать, что ваш бизнес не потерпит серьезных неудач.
Одним из способов подготовки к непредвиденным событиям является составление списка запасных сотрудников, готовых взять на себя ключевые роли в вашей компании.
У вас также должен быть план того, как вы будете продолжать работать, если ключевые члены вашей команды не смогут выйти на работу. Планируя заранее, вы сведете к минимуму влияние непредвиденных событий на ваш бизнес.
Определите “рок-звезд”.
Выбрав ключевую должность, вы должны найти преемников для каждой критической функции. Для этого необходимо объективно изучить работу сотрудников и устранить любые личные привязанности.
Чаще всего повышение получают сотрудники с экстравертным поведением. Часто самые сильные исполнители не так очевидны. Это также помогает оценить индивидуальные сильные стороны и эмоции. Набор высокопотенциальных сотрудников – это непрерывное обучение, которое носит социально осознанный и сознательный характер.
Часто задаваемые вопросы (FAQ)
Насколько важно планирование преемственности в организации?
Планирование преемственности имеет решающее значение в любой организации. Цель планирования преемственности – определить функции, обязанности, титулы и/или должности каждого сотрудника организации, которому отведена роль “преемника”.
Понимание всех элементов бизнеса, включая будущие возможности и риски, является обязательным условием успешного планирования преемственности. Оно предотвращает невидимые последствия, устанавливая цели для шагов по преемственности задолго до того, как они понадобятся.
Программа определяет людей для подготовки к переходам во время чрезвычайных ситуаций или плановых кадровых изменений.
Планирование преемственности помогает организации создать плавный переход с назначением квалифицированных преемников на критически важные роли. Использование плана преемственности – это способ убедиться, что в вашей компании всегда есть кто-то на ключевых позициях, чтобы важная работа не останавливалась.
Планирование преемственности и карьерные цели.
Эффективный план преемственности дает сотрудникам ясность относительно их карьерного пути и возможностей роста, что абсолютно точно мотивирует их. Сотрудники, которые чувствуют, что у них есть будущее в компании, с большей вероятностью останутся, даже в трудные времена.
План преемственности также помогает руководителям определить потенциальных преемников на ключевые роли и развить их в лидеров. Когда менеджеры могут подготовить сотрудников к руководящим должностям, это экономит время и деньги на подбор персонала и обучение.
Разработать план преемственности несложно, но это требует времени и усилий. Прежде всего, необходимо провести инвентаризацию имеющегося персонала и определить, какие должности являются наиболее важными для успеха вашей организации.
После определения ключевых должностей необходимо оценить навыки и опыт ваших нынешних сотрудников. После этого можно приступать к разработке плана преемственности.
Один из самых важных моментов, о котором следует помнить при разработке плана преемственности, заключается в том, что он должен быть гибким. План должен адаптироваться по мере изменения и роста вашей организации.
Также важно поддерживать план преемственности в актуальном состоянии. Регулярные обзоры позволят обеспечить актуальность и точность плана.
Каковы пять уровней планирования преемственности?
Пять уровней планирования преемственности выглядят следующим образом:
- Идентификация: Это первый шаг в планировании преемственности, который включает в себя определение потенциальных преемников на ключевые роли в организации.
- Развитие: Развитие потенциальных преемников очень важно. Вы должны быть уверены, что они готовы взять на себя эту роль в случае необходимости.
- Оценка: Преемников необходимо оценивать, чтобы убедиться, что они подходят на эту должность.
- Переход: Если преемник готов к этой роли, он плавно перейдет в нее.
- Удержание: Конечной целью планирования преемственности является удержание ключевого сотрудника.
Заключение
Планирование преемственности – это жизненно важный процесс, который должны учитывать все организации для поддержания успеха. Имея план преемственности, вы можете определить потенциальных преемников на ключевые роли и развить их в лидеров.
Это поможет удержать талантливых сотрудников в компании и снизить текучесть кадров. Важно поддерживать планы преемственности в актуальном состоянии путем проведения регулярных обзоров, поэтому включите это в свою повестку дня!
Оригинал статьи: https://www.monitask.com/en/blog/employee-succession-planning-are-you-ready
