План развития сотрудников компании всегда был важной частью устойчивого роста бизнеса. Работники, приобретающие навыки на рабочем месте, не только повышают эффективность и качество своей работы, но и с большей вероятностью остаются в организации дольше. Однако сейчас работники даже не соглашаются на высокооплачиваемую работу, если им не предлагают возможности для развития. Аналогичным образом, постоянные члены команды с гораздо большей вероятностью уволятся, если у них не будет структурированных и доступных по требованию возможностей для развития своих навыков.
Существует множество решений, которые вы можете внедрить. Правильно организуйте развитие сотрудников, и вы станете суперзвездой своей организации, которая сэкономила миллионы на расходах на текучесть кадров. Именно это и призвана помочь вам сделать данная статья.
Ниже вы узнаете больше о том, почему развитие сотрудников сейчас так важно, а также о нескольких стратегиях, которые вы можете использовать для достижения больших побед с сотрудниками, которые хотят расти, и руководителями, которые хотят видеть положительные цифры.
Что такое план развития сотрудника?
Немногие сотрудники приходят в организацию, обладая всеми возможными навыками, которые им понадобятся для успешной работы. Будь то новые сотрудники, меняющие профессию, выпускники колледжей, специалисты среднего звена или руководители высшего звена, всегда есть место для роста и обучения. На высоком уровне это означает, что развитие сотрудников – это просто любая возможность обучения, которую предоставляет организация.
Поскольку развитие сотрудников необходимо для всех работников (а не только для новых сотрудников начального уровня), организации должны иметь программы развития для всех видов обучения сотрудников.
Личные планы развития – отличный способ начать этот процесс, поскольку они помогут вам определить цели и сделать прогресс наглядным. Кроме того, организациям необходимо продумать, как создать и запустить программы, достаточно гибкие по дизайну и функциям, чтобы легко удовлетворить потребности в развитии работников с разным опытом работы.
5 высокоэффективных стратегий развития сотрудников
Развитие сотрудников не является универсальной стратегией. Кроме того, при создании и внедрении эффективной программы развития сотрудников вы обнаружите, что существует множество путей. Среди длинного списка способов развития сотрудников эти пять являются одними из самых распространенных и наиболее эффективных для бизнеса:
- Ввод в должность
- Курсы (направленные и самонаправленные)
- семинары и конференции
- Тенирование рабочих мест
- Наставничество
Каждый метод развития сотрудников служит уникальной цели. Довольно часто организации смешивают и сочетают стратегии или объединяют их в один тип программы для достижения большего эффекта. В конечном итоге, важно согласовать тип программы развития сотрудников с потребностями вашей организации и потребностями ваших сотрудников.
1. Ввод в должность
В большинстве организаций существуют те или иные программы подготовки, даже если они носят крайне неформальный и неструктурированный характер. В конце концов, крайне редко новый сотрудник знает о компании абсолютно все. Даже если у них есть необходимые навыки, новым сотрудникам может потребоваться время и помощь в адаптации к культуре и процессам компании – все это является важной частью процесса адаптации.
Эффективные программы “онбординга” необходимы для удержания сотрудников, однако большинство компаний пытаются создать эффективные программы “онбординга”. Исследование Gallup даже показало, что только 12% сотрудников считают, что их организация проделала “отличную работу” с процессом адаптации. В сочетании с исследованием Korn Ferry, которое показало, что до 25% новых сотрудников увольняются в течение первых шести месяцев, вы можете понять, почему хороший процесс адаптации очень важен.
Следовательно, самая большая проблема для работников? Слишком короткие программы адаптации. Хотя может показаться нелогичным более длительный период вхождения в должность, в основе этого лежит потребность работников в поддержке. Каждый хочет быть успешным в своей роли. Когда работники чувствуют себя брошенными в огонь без должной поддержки, они, скорее всего, уйдут.
Однако если вы поощряете сотрудников возможностями роста через профессиональное развитие, они с гораздо большей вероятностью останутся.
2. Направленные и самонаправленные курсы
Курсы повышения квалификации сотрудников – это отличный способ помочь работникам развить новые навыки и понимание своей роли. Для этого существуют два основных способа: направленные и самонаправленные курсы.
- Направленные курсы могут быть организованы путем оплаты услуг внешнего тренера, который будет обучать сотрудников новым навыкам, или путем проведения внутренних курсов (очно или виртуально), которые преподают опытные члены команды.
- Самонаправленные курсы – это курсы, которые позволяют работникам осваивать новые навыки в своем собственном темпе. Организации могут создавать самонаправленные курсы для внутреннего пользования, приобретать курсы по лицензионным соглашениям или даже выделять сотрудникам специальное время для прохождения самонаправленных курсов у известных и уважаемых провайдеров, таких как Coursera, Udemy, LinkedIn Learning или Udacity.
Независимо от того, какой путь выберет ваша организация для организации курсов повышения квалификации сотрудников, важно обеспечить работникам доступ к учебным материалам того или иного рода. Отчет LinkedIn об обучении персонала за 2019 год показал, что 94% работников дольше остаются в компании, которая инвестирует в их возможности обучения.
Будь то инвестиции в виде дополнительной оплаты труда штатных сотрудников за создание и проведение курсов или предоставление сотрудникам времени, необходимого для прохождения курсов, приоритет такого рода обучения имеет важное значение для удержания сотрудников.
3. Семинары и конференции
Эпоха COVID, безусловно, вбила гвоздь во многие популярные семинары и конференции. Гибкие компании нашли способы обойти эту проблему, найдя или даже организовав виртуальные конференции и семинары. Тем не менее, по мере возвращения нормальной жизни, очные конференции тоже будут проводиться.
Учитывая, что большинство людей предпочитают проводить конференции лично, можно с уверенностью сказать, что многие работники будут с нетерпением ждать возможности зарегистрироваться и собрать чемоданы.
Конференции облегчают работникам освоение новых навыков, актуальных для их отрасли. Но самое главное, это дает им возможность наладить контакты с другими специалистами в своей области.
LinkedIn установил, что 85% вакансий заполняются благодаря налаживанию контактов, а это значит, что отправка ваших работников на конференции может также помочь вашей организации найти новые кадры – особенно если в вашей компании исключительно позитивная культура и отличные льготы.
4. Теневая работа
Теневая работа – важный инструмент развития сотрудников и карьеры во многих отраслях, а также отличный способ наставничества. В частности, при работе, требующей физического присутствия, теневая работа позволяет работникам стоять бок о бок со старшими и опытными членами команды, чтобы учиться, видя и постепенно перенимая задачи, необходимые для их роли.
Чаще всего shadowing совпадает с другими стратегиями развития сотрудников, в частности, онбордингом. Тем не менее, shadowing не всегда должен быть привязан к новым сотрудникам и не обязательно должен быть доступен только во время программ onboarding. На самом деле, shadowing прекрасно сочетается с наставничеством, особенно для работников, которые хотят получить функциональные навыки в рамках межведомственного сотрудничества.
5. Наставничество
И последнее, но, безусловно, не менее важное: многие организации обращаются к наставничеству как к важнейшей стратегии развития сотрудников. Фактически, 92% компаний из списка Fortune 500 США и 100% компаний из списка 50 крупнейших американских компаний Fortune 50 имеют программы наставничества различных типов. Причина проста: Программы наставничества могут быть функциональным путем для реализации большинства других стратегий развития сотрудников или служить самостоятельной стратегией развития сотрудников.
Общие программы наставничества включают:
- ERG или BRG
- Ввод в должность
- Развитие функциональных навыков
- Развитие межфункциональных навыков
- Обратное наставничество
- Развитие лидерства
- Планирование преемственности
Компании часто обращаются к программам наставничества, потому что они легко вмещают и удовлетворяют большинство потребностей в развитии сотрудников и профессиональном обучении. Используя внутренние знания, компании легко делают программы обучения более интерактивными и приятными для новых сотрудников, выявляют и обучают высокопотенциальных кандидатов на руководящие должности, разрушают замкнутость в знаниях между отделами и помогают руководителям развивать навыки у младших сотрудников (которые, в свою очередь, получают доступ к руководящему уровню и возможность общения).
С помощью правильного программного обеспечения для наставничества компании могут автоматизировать процесс подбора, позволить работникам запрашивать наставничество по требованию для обучения, а также предоставить своим командам доступ ко всем учебным ресурсам, необходимым для получения максимальной отдачи от отношений наставничества.
Улучшите план развития сотрудников с помощью наставничества!
Когда люди приходят в вашу организацию, у них есть все намерения остаться. Но они, скорее всего, уйдут, если не будут чувствовать, что их рост поддерживается, или если они будут чувствовать себя оторванными от культуры вашей компании.
Программное обеспечение для наставничества может помочь решить обе эти проблемы и даже больше. Программное обеспечение для наставничества MentorcliQ, которое в среднем на 50% повышает уровень удержания сотрудников, может стать тем решением, которое необходимо вашей организации для решения самых серьезных проблем роста и удержания сотрудников.
Замена сотрудников обходится дорого благодаря плану развития сотрудников
Текучесть кадров обходится дорого. Развитие – это одна из многих стратегий, помогающих снизить текучесть кадров. И давайте признаем, что снижение текучести кадров является исключительным приоритетом на сегодняшнем жестком рынке труда. Коэффициент увольнений, определяемый Бюро статистики труда, в 2021 году постоянно бьет рекорды. В этом году коэффициент увольнений достиг исторического максимума – 2,9%, что означает более 4,3 миллиона человек, добровольно покинувших свои рабочие места, и значительно превышает количество увольнений.
Если выразить это в денежном эквиваленте, то поиск, найм и трудоустройство замены может стоить как двукратная зарплата сотрудника. Консервативно, затраты составляют половину зарплаты сотрудника. Даже если мы сосредоточимся на более низкой стоимости, американские компании столкнутся с коллективными затратами на замену сотрудников в размере около 220 миллиардов долларов.
Расходы на замену сотрудников зависят от конкретной компании. Хотите узнать больше? Воспользуйтесь нашим простым в использовании калькулятором затрат на текучесть кадров, чтобы получить представление о том, во сколько текучесть кадров обходится вашей организации.
Уволятся ли сотрудники после платного обучения?
Некоторые работодатели не решаются предложить много возможностей для развития, потому что боятся, что сотрудники уволятся после обучения. В блогах можно найти множество статей на эту тему, в том числе интересную статью на HRNasty.
Исследование Gartner показало, что в компаниях, где отсутствует развитие сотрудников, как правило, выше уровень оттока персонала, о чем сообщили 40% уволившихся сотрудников. Предложение более высокой зарплаты – это еще не все и не всегда, чтобы снизить текучесть кадров. Сотрудникам нужны возможности для развития, которые сделают их не только более ценными для вашей организации, но и более достойными повышения по службе и позволят им чувствовать себя более уверенными в своих силах.
Обучение сотрудников может сделать их более ценными для ваших конкурентов, но оно также повышает вероятность того, что они останутся в компании. Таким образом, развитие сотрудников является важной стратегией удержания. Если не обучать сотрудников из-за страха, что они уйдут, это самоисполняющееся пророчество.
3 основных направления для планов развития сотрудников
Развитие сотрудников требует многогранного подхода. Речь идет не только об обучении сотрудников техническим знаниям, необходимым для выполнения их функций (хотя это само по себе очень важно!). Особенно среди молодых специалистов, работники хотят иметь возможность развиваться различными способами, что в конечном итоге улучшит их карьерные перспективы.
Три отличные области, на которых следует сосредоточиться для развития сотрудников, включают:
- переквалификация и повышение квалификации
- Карьерный рост
- Развитие отношений
Ниже мы подробнее расскажем о том, что означает каждое из этих направлений и как каждое из них может работать на повышение удержания сотрудников.
1. Переквалификация и повышение квалификации
В 1995 году группа TLC выпустила песню “Waterfalls” с запоминающимся текстом:
“Не гоняйтесь за водопадами.
Пожалуйста, придерживайтесь озер и рек, к которым вы привыкли”.
Мы можем немного обновить эту песню для привлечения и удержания талантов и предложить свою версию:
“Не гоняйтесь за единорогами.
Пожалуйста, придерживайтесь талантов и работников, к которым вы привыкли”.
Моя карьера автора песен, вероятно, несбыточная мечта, но суть вы поняли.
Идеальный” работник будет обладать всеми жесткими и мягкими навыками, которые вы только можете пожелать. Хотите ли вы называть его единорогом или даже фиолетовой белкой – решать вам. В любом случае, таких людей мало, и стоимость их найма, скорее всего, выходит за рамки бюджета большинства компаний, потому что они знают, сколько они стоят.
Ждать, пока они волшебным образом появятся и подадут заявление о приеме на работу, невероятно дорого (и, вероятно, это несбыточная мечта для большинства HR-лидеров и рекрутеров в наши дни).
Вместо этого сосредоточьте свое внимание на предоставлении существующим сотрудникам возможностей для переквалификации и повышения квалификации.
Переквалификация предполагает обучение работников новым навыкам, которые позволят им перейти на новые должности или роли и решать новые задачи в вашей организации.
Повышение квалификации подразумевает обучение сотрудников дополнительным навыкам, уже соответствующим их текущей роли, что позволяет им более эффективно выполнять свои обязанности.
Оба эти направления важны, и вам может понадобиться предоставить своим специалистам по работе с талантами возможности как для повышения квалификации, так и для переквалификации. Компания Mckinsey недавно отметила, что “…в настоящее время существует структурный разрыв в предложении рабочей силы, потому что просто не хватает традиционных работников для заполнения всех вакансий. Даже когда работодатели успешно переманивают этих работников у конкурентов, они просто перетасовывают таланты и способствуют росту заработной платы, не решая при этом основной структурный дисбаланс”.
Работников становится все труднее найти, и это касается работников с необходимыми вам навыками. Использование имеющейся рабочей силы позволит вашей организации сэкономить время и деньги. Вместо того чтобы давать им возможность получать более высокую зарплату у конкурентов, дайте им возможность развиваться, и они с большей вероятностью останутся работать.
2. Продвижение по карьерной лестнице и карьерное наставничество
Знаете ли вы, что незадолго до начала пандемии 64% работников согласились бы на повышение по службе без повышения? Возможно, эта цифра немного снизилась, но она поразительно высока. Это также подчеркивает тот факт, что ваши сотрудники хотят получить возможности для лидерства; они просто не уверены, как их получить.
Карьерный путь и карьерное наставничество – это помощь вашим талантливым сотрудникам пройти путь от точки А до точки В. Не существует определенного руководства о том, как должна выглядеть организация карьерного роста, но вот два варианта, как она может выглядеть:
- Создайте визуальное руководство по карьерному росту, которое вы выдаете работникам в первый день работы. Возможно, вы даже захотите настроить его таким образом, чтобы он показывал, на каком этапе карьерного пути они оказались после приема на работу (отлично подходит для тех, кто нанимается в середине карьеры), а также возможные направления развития их роли.
- Соедините их с карьерными гидами: людьми в вашей организации, которые находятся на более высоком уровне и могут помочь им понять, что нужно для продвижения вверх. Это также может служить тройной функцией – как способ налаживания контактов и как возможность освоить новые навыки, при этом более опытные сотрудники выступают в роли наставников.
Как и в случае с возможностями обучения, работники хотят, чтобы их работодатели дали им хорошее представление о том, могут ли они продвинуться по службе в организации и как выглядит этот путь. Они также хотят, чтобы им помогли сориентироваться в этом направлении, что в конечном итоге означает возможность карьерного коучинга или наставничества с более опытными членами команды.
Именно поэтому 82% работников уволились бы, если бы их работодатель не предлагал им никаких возможностей для развития карьеры. Даже если это не входит в ваши намерения, отказ от карьерного роста и наставничества может быть тонко истолкован как отсутствие интереса к их долгосрочной карьере.
3. Построение взаимоотношений
И последнее, но, безусловно, не менее важное, подумайте о том, как вы выстраиваете эффективные отношения между членами вашей команды. Особенно в свете удаленной работы (которая не за горами), ваши талантливые специалисты должны чувствовать себя связанными.
Им необходимо развивать более прочные внутрикомандные и межфункциональные связи, благодаря которым крупные организации будут казаться ближе и роднее, особенно если они целыми днями сидят в одиночестве в домашнем офисе.
Сотрудники, которые не чувствуют своей принадлежности, чаще увольняются. Согласно исследованию McKinsey “Великое увольнение”, проведенному в 2021 году, “чувство принадлежности” было одним из самых важных элементов работы для работников. Оно стояло сразу за “ценностью организации” и “ценностью руководителя”.
Работникам трудно почувствовать свою значимость, если они не связаны друг с другом, не видят и не признают.
Потребность в этом особенно актуальна для чернокожих работников. Только 33% темнокожих работников сообщили, что у них есть один или несколько спонсоров на работе, несмотря на то, что 87% компаний сообщили, что у них есть спонсорские программы. И только 23% считают, что на работе они получают разумную поддержку для продвижения по карьерной лестнице.
Способствуйте налаживанию отношений несколькими способами:
- Организуйте ресурсные группы сотрудников (ERG).
- Создавайте возможности для группового обучения и налаживания контактов
- Соединяйте младших сотрудников с руководителями и постоянными сотрудниками
- Создавайте программы наставничества 1:1 и групповые программы.
Имейте в виду, что не все мероприятия по налаживанию связей должны иметь привязанную к ним цель обучения. Например, аффинити-группы могут получить плохую репутацию как социальные клубы. Чаще всего это не так, и на самом деле они часто являются сильными сетями поддержки, которые необходимы многим членам вашей команды, чтобы чувствовать себя более связанными с организацией. В конечном итоге это приводит к снижению уровня отсева, что, как мы можем согласиться, делает счастливыми практически всех.
Повышение уровня развития сотрудников с помощью программ наставничества
Довольно часто самым большим препятствием для развития сотрудников является подбор подходящего наставника, который поможет им развить навыки, найти свой путь и установить отношения, необходимые для достижения успеха.
Программное обеспечение для наставничества MentorcliQ упрощает этот процесс, позволяя вам значительно сократить время, необходимое для подбора участников программы. А благодаря нашему научно обоснованному алгоритму подбора личности, наставники и подопечные обычно сообщают о более чем 90% удовлетворенности своими отношениями.
Оригинал статьи: https://www.mentorcliq.com/blog/5-employee-development-strategies
