В декабре 2022 года digital-агентство Градус° провело большое исследование и анализ лучших практик HR-активности в России «Как крупные компании привлекают сотрудников в интернете». Одним из блоков был анализ проработки сайтов в части HR-маркетинга. Авторов исследования интересовало, какие маркетинговые инструменты на HR-сайтах используют чаще всего (сайтах или разделах сайтов, которые направлены на привлечение потенциальных кандидатов).
Методика исследования
В исследовании проанализированы 609 компаний, а инструменты сведены в единую таблицу по частоте использования. Процент проработки оценивался только среди компаний, которые в принципе используют HR-сайты, так как очевидно, что не имеет смысла оценивать, есть ли инструмент у компании, если отсутствует HR-сайт.
Список маркетинговых инструментов сформирован на основе предварительного анализа HR-сайтов. Если компания использует инструмент — его добавили в общий список, таким образом получилось избежать добавления инструментов, которые не использует ни одна компания.
У 485 компаний рейтинга есть HR-сайт, и если в таблице указано, что 49,59% используют собственные фото, это значит, что 240 компаний, у которых есть HR-сайт, разместили на нем собственные фотографии.
Фактически таблица показывает, как 485 независимых HR-департамента оценивают значимость инструментов для работы и одновременно возможность их внедрения на сайты.
| Критерий | % компаний, которые используют инструмент |
| Ссылка на первом экране на HR-сайт | 50,00% |
| Указаны условия работы | 50,00% |
| Наличие собственных фото | 49,59% |
| Отправить резюме без конкретной вакансии | 48,76% |
| Форма заявки | 42,98% |
| График работы в вакансии | 41,32% |
| Отдельная страница вакансии | 40,50% |
| Фильтр по городу | 40,08% |
| Цифры о компании | 39,26% |
| Преимущества работы | 34,09% |
| Фильтр по специальности | 33,06% |
| Информация о соцзащите, ДМС, и тп. | 33,06% |
| Визуальное выделение ключевых блоков | 31,20% |
| Раздел стажировки | 30,17% |
| Электронная почта | 26,86% |
| Зарплата | 26,03% |
| Телефон | 25,62% |
| Поиск по вакансиям | 22,93% |
| Счетчик количества вакансий | 17,56% |
| Наличие видео | 16,53% |
| Раздел «История успеха» | 13,84% |
| ФИО контакта в HR и персональные контакты | 13,22% |
| Дата публикации или обновления | 11,16% |
| Фильтр по опыту работы | 10,12% |
| Фильтр по типу работы (полная, частичная, стажировка) | 9,50% |
| Форма подписки на новые вакансии | 3,72% |
| Отзывы сотрудников | 1,65% |
| Часто задаваемые вопросы | 1,45% |
| Возможность связаться в мессенджере | 0,62% |
Выводы
Огромный потенциал для внедрения новых маркетинговых инструментов
У большинства компаний есть огромный потенциал для внедрения маркетинговых инструментов для задач HR, начиная с самого простого — всего на половине сайтов попасть в карьерный раздел возможно с первого экрана, так кандидатам будет удобнее находить вакансии.
Половина сайтов совсем не используют фотографии в карьерных разделах или используют фото из открытых источников, а не собственные. Использование своих фото повысит доверие к компании и покажет реальную картину.
Несоответствие ожиданиям кандидатов
В целом специалистам в HR нужно чаще вспоминать про ожидания потенциальных кандидатов. По данным Superjob, наиболее важными факторами для соискателей при поиске являются: зарплата, стабильность компании, карьерные перспективы. Вместе с этим всего 26% сайтов показывают зарплату в вакансии, а преимущества работы, в которых можно рассказать про стабильность и карьерный рост, — 34%.
Неожиданные выводы
HR забывают про мессенджеры в вариантах связи
Меньше 1% компаний предлагают связаться по поводу вакансии в мессенджерах, хотя этот процесс несложно частично автоматизировать с помощью чат-ботов на старте коммуникации, а также увеличить количество обращений от кандидатов, потому что привычный паттерн общения смещается все больше в сторону мессенджеров.
Нет анализа опыта других компаний и job-порталов
Закон Якоба Нильсена для проектирования интерфейсов гласит: большую часть времени пользователи проводят на других сайтах и от вашего сайта они ожидают, что он будет работать таким же образом, как и другие сайты.
Хорошими примерами стандартного паттерна поиска вакансий здесь становятся hh.ru и Superjob. Там люди привыкли искать вакансии. Простым решением будет копирование самой модели поведения на таких порталах и внедрение ее на сайт, а также формирование списка обязательных элементов: что должно точно быть на сайте, чтобы не забыть о зарплате и преимуществах работы, как это оказалось у большинства компаний. И если история с зарплатой может быть стратегией «не показывать открыто», то скрывать преимущества вакансии — это точно ошибка.
Оригинал статьи: https://neohr.ru/instrumenty-dlya-privlecheniya-kandidatov
