Вопрос о роли менеджера по продажам зачастую описывается по-разному, однако, на первый взгляд, роль такого менеджера должна сводиться к продаже товаров или услуг. К тому же, результаты его работы, в том числе цена товара, количество проданного товара и вырученная сумма, непосредственно зависят от профессионализма каждого продавца в компании.
Стоит отметить, что в любом бизнесе часть персонала является затратами, а часть – капиталом и движущей силой. Таким образом, важно работодателям брать на работу вторых, а от работников, которые тормозят работу компании, следует избавляться как в процессе подбора, так и в дальнейшем.
Объем продаж в бизнесе зависит от нескольких факторов, включая количество контактов с клиентами, показатель воронки продаж (соотношения контактов и сделок), а также средний чек/счет.
В то время как подбор менеджера по продажам может быть сложной задачей, качественный подбор может оказать значительный вклад в успех компании.
Количество контактов с клиентами зависит как от уровня активности и профессионализма продавца, так и от других факторов, которые могут влиять на входящий трафик клиентов, такие как местоположение, рекламные активности и уровень удовлетворенности покупателей. Важно соблюдать баланс между профессионализмом продавца и входящим потоком клиентов, чтобы обеспечить оптимальный результат в продажах.
Что касается вопроса “Откуда брать персонал в отдел продаж?”, то, действительно, в розничных продажах основными критериями отбора являются коммуникабельность, активность и ориентация на сервис, и сотрудники с такими качествами могут быть подобраны из любого бизнеса, где они выражены и развиваются. Однако, важно также обращать внимание на знания и опыт, связанные с продажами в конкретной отрасли, а также на соответствие потребностям и целям компании.
Контроль за работой персонала и корректировка подходов к работе должны проводиться на протяжении всей деятельности отдела продаж, чтобы гарантировать максимальную эффективность работы.
При отборе персонала необходимо учитывать несколько ключевых факторов, которые позволят начальным этапом определить наиболее подходящие кандидатуры:
– Качественность резюме;
– Умение презентовать знания и навыки;
– Заинтересованность в должности.
Когда определен портрет менеджера по продажам и список требований к кандидату подготовлен, необходимо выделить критические и некритические компетенции. Критические – те, которые необходимы кандидату на 100%; некритические – те, которые могут быть менее выразительными, либо быть обучены в процессе работы или дополнительного обучения на испытательном сроке.
Для работы в активных продажах необходимы люди с амбициями. В случае работы в торговом зале или пассивных продажах амбициозность не является обязательным качеством. Значительно более важными являются коммуникабельность и трудоспособность. Однако, для работы в отделе продаж наличие внутреннего стимула, а именно амбиций, является необходимым условием. Амбициозного продавца не нужно заставлять или создавать жесткую среду. Достаточно показать ему возможность, и он обязательно ее реализует. Чувство нужности и дальнейшего роста является важным фактором для таких людей. Поэтому, для отдела активных продаж стоит подбирать только амбициозных кандидатов.
Следующий этап отбора связан с проверкой обоснованности амбиций. Необходимо определить, насколько обоснованы данные амбиции с точки зрения профессионального уровня соискателя или насколько можно помочь этим амбициям стать обоснованными с помощью обучения.
Умение продавать можно увидеть, услышать или почувствовать, наблюдая за сотрудником в процессе продажи. При отборе кандидата необходимо создать ситуацию, которая позволит соискателю проявить свои способности к продажам.
Помимо приведенных выше требований, топ-менеджер может добавить любые дополнительные, необходимые для определенной должности. Наличие нужных для работы качеств можно тестировать с помощью оценочного центра, создавая ситуации, которые позволят соискателю проявить себя. На основе полученных наблюдений можно ответить на вопросы: подходит ли соискатель компании и стоит ли брать его на работу.
Наконец, следует напомнить, что существуют два важных правила: если возникают сомнения при отборе кандидата, лучше не брать его на работу. Аналогично, если существуют проблемы с работником, который не подходит для компании, лучше его уволить.
