Управление талантами – это растущая область в мире человеческих ресурсов, которая может сделать разницу между посредственной культурой компании и отличной.
По результатам исследования, проведенного компанией McKinsey, организации с сильной практикой управления талантами опережают конкурентов и обеспечивают более высокую рентабельность инвестиций для акционеров.
Ваша стратегия управления талантами будет отличаться в зависимости от таких факторов, как отрасль или размер компании, но существует множество лучших практик в процессе управления талантами, которые вы можете использовать для создания наилучшей стратегии управления талантами.
В этой статье мы рассмотрим, что такое стратегия управления талантами, а также шаги по созданию стратегии, которая поможет вам привлекать, удерживать и развивать лучших специалистов.
Что такое стратегия управления талантами?
Для начала давайте определим, что такое управление талантами.
Управление талантами – это привлечение нужных талантов, предоставление сотрудникам опыта работы, который соответствует их компетенциям и бизнес-стратегии организации, а также обеспечение роста и сохранения лучших талантов в организации.
Если отталкиваться от замечательной книги “От хорошего к великому”, целью вашей стратегии управления талантами будет посадка нужных людей в автобус и на нужные места.
Существует четыре основных направления стратегии управления талантами:
Планирование – этап определения целей вашего бизнеса и устранения пробелов в квалификации вашего кадрового резерва.
Привлечение и рекрутинг – привлечение и поиск лучших талантов для вашей организации и их назначение на нужные должности.
Развитие – продолжение повышения квалификации работников с помощью дополнительного обучения и развития. Это также включает в себя процесс введения в должность при назначении на новую должность.
Удержание – стремление понять, что побуждает сотрудников оставаться и продолжать работу. Сюда входят такие аспекты, как вовлеченность сотрудников, инициативы, льготы и преимущества.
Каковы преимущества стратегии управления талантами?
При наличии правильной стратегии управления талантами ваша организация может получить следующие преимущества:
- Лучшее понимание ваших бизнес-целей и того, как новые роли помогут заполнить пробелы в квалификации.
- Лучшее понимание того, как должен выглядеть ваш процесс приема на работу, чтобы его улучшить.
- Более четкое представление о том, что вам нужно при поиске лучших исполнителей и потенциальных лидеров.
- Более высокая степень удержания сотрудников.
- Повышение вовлеченности сотрудников, производительности и культуры компании.
Уделяя время обдумыванию и внедрению правильной стратегии управления талантами, вы сможете получить конкурентное преимущество перед конкурентами.
Как разработать стратегию управления талантами
Ранее я уже упоминал о четырех этапах стратегии управления талантами, на которых вам следует сосредоточиться. Давайте разберем их подробнее.
Планирование
Прежде чем начать процесс найма на новую должность, сначала необходимо определить стратегические приоритеты, чтобы выяснить, что вы ищете.
Вместе со своей командой HR-специалистов вам нужно сесть, придумать и согласовать бизнес-цели и пробелы в навыках в вашей организации.
После этого вы сможете определить ключевые компоненты любой новой роли и четко сформулировать наборы навыков, которые вы ищете.
После этого можно переходить к конкретным деталям – описанию должностных обязанностей, поиску и т.д.
Привлечение и подбор персонала
После того, как вы разработали и согласовали план, вам необходимо начать работу по поиску кандидатов на эту роль.
На этом этапе важно учесть, подходит ли сама роль для найма изнутри или вы ищете кандидатов извне. Данные показывают, что организации, добивающиеся успеха в бизнесе, как правило, нанимают сотрудников изнутри на руководящие должности.
Если вы ищете сотрудников извне, вам нужно будет согласовать с отделом кадров информацию о вакансии. Кроме того, вы должны сообщить сотрудникам о том, что вы ищете, чтобы узнать, есть ли у них кто-то, кого они могли бы порекомендовать на эту роль.
В зависимости от вашего бренда работодателя, привлечение большого числа талантливых сотрудников на эту роль может быть легким или сложным.
Развитие
Теперь, когда у вас есть нужные сотрудники, необходимо дать им возможность расти и развиваться. Если вы не готовы вкладывать в это средства, не удивляйтесь, если талантливые сотрудники будут “выходить из автобуса” и искать более зеленые пастбища. Давайте рассмотрим некоторые области, которые необходимо учитывать при развитии.
Вхождение в должность
Во многих организациях отсутствует качественный процесс вхождения в должность. Обычно новые сотрудники приходят на работу и чувствуют, что их воспринимают как должное, и не задерживаются в компании надолго.
Ввод в должность часто является первым длительным взаимодействием сотрудника с новым работодателем и должен заложить основу для долгосрочного успеха.
Возможности развития
Обычно организации упираются в стену в вопросах развития сотрудников. Талантливые сотрудники покидают организации, если у них нет доступа к интересным проектам или возможности освоить новые навыки.
При правильной стратегии управления талантами существует множество способов избежать этого подводного камня. Вот некоторые из них, которые вы можете использовать:
- Предоставление сотрудникам бюджета на профессиональное развитие.
- Создание плана развития вместе с сотрудниками (самое подходящее время для этого – план на 30-60-90 дней).
- Разработка показателей успешности сотрудников.
- Управление эффективностью (ознакомьтесь с нашей статьей о лучших практиках управления эффективностью).
- Постоянная обратная связь с сотрудниками.
- Наличие качественной LMS, наряду с онбордингом, значительно облегчит измерение, отслеживание и достижение вышеперечисленного.
Планирование преемственности
Небольшая заметка о планировании преемственности.
В любой организации всегда будет момент, когда произойдет уход ключевого сотрудника. Это может быть кто-то вроде вице-президента или генерального директора.
Для того чтобы минимизировать последствия такого события, планирование преемственности – это то, что вы хотите внедрить в рамках своей стратегии управления талантами.
Это означает принятие систематического подхода к определению и развитию пула потенциальных кандидатов на замену ушедшему сотруднику.
Удержание сотрудников
Если вы приложили усилия к процессу приема на работу и создали возможности для развития лучших сотрудников, то удержать сотрудников будет довольно легко.
Тем не менее, щедрая зарплата, пакет льгот, премии, правильное поощрение сотрудников и инвестиции в их благополучие также сыграют свою роль.
С ростом удаленной работы с начала 2020 года гибкость удаленной работы неуклонно растет как очень важное преимущество для сотрудников.
Даже сейчас, когда ситуация успокоилась, многие сотрудники готовы оставить свои текущие должности и перейти в организации, которые более щедры на гибкость удаленной работы.
Это не изменится, поскольку многие сотрудники уже успели (в основном) насладиться опытом удаленной работы. Если вы хотите привлечь лучших специалистов на новую должность, вам следует обратить на это внимание.
На самом деле, хорошей тактикой может стать наблюдение за тем, какие компании требуют возвращения сотрудников в офис, а затем охотятся за лучшими талантами.
Собеседования при увольнении
Когда ключевые сотрудники уходят, вы захотите собрать как можно больше информации о причинах их ухода и использовать обратную связь для улучшения опыта сотрудников, как тех, кто остается, так и новых сотрудников.
Причин ухода может быть миллион. Проведя выходное интервью с открытыми вопросами, вы сможете выявить тенденции причин ухода, определить, что необходимо учесть при выборе следующего сотрудника на эту должность, а также способы улучшения культуры вашей компании.
Вот несколько вопросов, которые вы можете задать во время интервью на выходе:
- Какие вещи вы хотели бы, чтобы мы внедрили, но не внедрили?
- Расскажите, что привело к тому моменту, когда вы решили уйти или уйти на пенсию.
- Если бы вы могли поступить по-другому, что бы вы изменили в этой роли?
Пример успешной стратегии управления талантами
Теперь, когда мы подробно поговорили о стратегиях управления талантами, давайте рассмотрим отличный пример от компании Apple.
Университет Apple для планирования преемственности
Когда в 2011 году скончался Стив Джобс, генеральный директор компании Apple, многие были обеспокоены тем, как Apple будет жить без него.
Apple обойдется без него. Но под руководством Тима Кука компания Apple продолжает процветать.
Отчасти причиной такого плавного перехода является Университет Apple, созданный для того, чтобы помочь удержать лучших специалистов, сохранить видение Apple Стива Джобса и развивать сотрудников.
Именно так Тим Кук был выбран на должность генерального директора после смерти Стива Джобса. Тим использовал Университет Apple, чтобы помочь создать как можно больше преемников на его роль. Когда Тима спросили об этом, он сказал следующее:
“Я вижу свою роль как генерального директора в том, чтобы подготовить как можно больше людей к роли генерального директора, и именно этим я занимаюсь. А затем совет директоров примет решение в тот момент времени”.
Заключение
Надеюсь, вы лучше понимаете, как реализация согласованной стратегии управления талантами может принести пользу вашей организации.
Возможно, у вас уже есть такая стратегия или вы хотите начать. В любом случае, я призываю вас всегда помнить о пробелах в квалификации, которые существуют в вашей организации, и о том, как вы можете их заполнить.
Оригинал статьи: https://peoplemanagingpeople.com/articles/why-and-how-to-create-a-proper-talent-management-strategy/
