Невозможно управлять бизнесом, независимо от его размера, без талантливых людей, готовых занять ключевые позиции после ухода нынешних сотрудников. Даже самые успешные работодатели могут сорваться в пропасть, если у них нет надежного плана преемственности.
Что такое планирование преемственности?
Планирование преемственности – это стратегия выявления и развития будущих лидеров в вашей компании – не только на высшем уровне, но и на основных должностях на всех уровнях. Оно помогает вашему бизнесу подготовиться ко всем непредвиденным обстоятельствам, готовя высокопотенциальных работников к продвижению по службе.
Вот семь советов, как запустить процесс планирования преемственности в вашей компании.
1. Будьте проактивны с планом
Иногда вы заранее знаете, что труднозаменимый член команды собирается покинуть компанию – хорошим примером является запланированный выход на пенсию. Но в других случаях внезапный и потенциально дезориентирующий уход сотрудника застает вас врасплох. Вот почему вам нужен план – и немедленно.
Сначала рассмотрите все ключевые роли в вашей команде и ответьте на эти два вопроса:
- Каково ежедневное влияние должности Х на нашу компанию или отдел?
- Если человек, занимающий должность X, уйдет, как это повлияет на нашу деятельность?
2. Определите кандидатов на замещение
Как только вы поймете, какой эффект может вызвать уход некоторых сотрудников, выберите членов команды, которые потенциально могут занять эти должности.
Спросите себя:
- Если бы мы нанимали на должность X внутри компании, какие сотрудники были бы самыми сильными кандидатами на эту роль?
- Потребуется ли этим кандидатам обучение? И если да, то какого типа?
Хотя очевидным преемником может быть человек, который находится непосредственно на следующей позиции в организационной схеме, не сбрасывайте со счетов других перспективных сотрудников. Ищите людей, которые демонстрируют навыки, необходимые для успешной работы на более высоких должностях, независимо от их нынешней должности.
Но не стоит полагать, что вы знаете, как люди в вашей команде относятся к своим карьерным целям. Возможно, вы уже наметили некоторых членов коллектива на руководящие должности, но кто скажет, заинтересуются ли они этой идеей, когда она будет им представлена? Если вы еще не сделали этого, поговорите с этими сотрудниками о том, как они видят свое профессиональное будущее, прежде чем делать выбор в пользу преемников.
3. Дайте им знать
На личных встречах объясните каждому протеже, что их выделяют на должности, значение которых возрастает. Сформируйте понимание того, что гарантий нет, и ситуация может измениться в силу обстоятельств, с которыми столкнется как компания, так и сами кандидаты на замещение.
4. Активизируйте усилия по профессиональному развитию
В идеале, вы уже инвестировали в профессиональное развитие тех, кого вы выбрали в качестве кандидатов на замещение. Теперь эту подготовку необходимо активизировать. Ротация рабочих мест – хороший способ помочь кандидатам получить дополнительные знания и опыт. А общение с наставниками может повысить их способности в такой важной области, как “мягкие” навыки: Лучшие лидеры обладают сильными коммуникативными навыками, а также отточенными межличностными способностями, такими как эмпатия и дипломатия.
5. Проведите пробный запуск вашего плана преемственности
Не ждите кризиса, чтобы проверить, обладает ли сотрудник необходимыми качествами для выполнения более высокой роли. Попросите потенциального преемника взять на себя часть обязанностей менеджера, который уходит в отпуск. Сотрудник приобретет ценный опыт и оценит возможность проявить себя. Кроме того, вы сможете оценить, где этому человеку может понадобиться дополнительное обучение и развитие.
6. Интегрируйте план преемственности в стратегию найма персонала
После того как вы определили сотрудников в качестве преемников на критически важные роли в вашей организации, обратите внимание на пробелы в талантах, которые они могли бы оставить после себя, если бы были задействованы. Это поможет вам определить, на чем сосредоточить свои будущие усилия по подбору персонала.
7. Подумайте о собственном преемнике
Составляя план преемственности для своей организации, не забывайте о том, что ваша собственная роль когда-нибудь потребует замещения. Возможно, вы решите воспользоваться новой возможностью, или выработаете свой срок и уйдете на пенсию. Поэтому важно спросить себя, кто из сотрудников может занять ваше место в один прекрасный день? И что вы можете сделать, начиная с сегодняшнего дня, чтобы помочь этому человеку подготовиться к переходу?
Члены вашей команды не являются постоянным активом, и изменения в составе вашей команды неизбежны. Вы не всегда можете предсказать уход ценного сотрудника из компании. Но благодаря эффективному планированию преемственности вы можете подготовить почву для преемственности, столь важной для будущего вашего бизнеса.
Оригинал статьи: https://www.roberthalf.com/blog/management-tips/7-steps-to-building-a-succession-plan-for-success
