Наем наиболее компетентных и талантливых сотрудников и их удержание в компании является первоочередной задачей любого отдела кадров (HR) организации.
Для привлечения лучших талантов одним из важнейших методов в арсенале HR-специалиста является предложение компенсационного пакета, от которого сотрудникам трудно отказаться. По данным Общества управления человеческими ресурсами, 63% американских работников заявили, что компенсация и льготы являются важным фактором, уступающим лишь уважительному отношению при определении удовлетворенности работой.
Компенсации и льготы – важные аспекты удовлетворенности сотрудника на рабочем месте, поскольку они напрямую влияют на его работоспособность и мотивацию к труду.
Поэтому отделу кадров необходимо убедиться, что компенсации и льготы, предлагаемые сотрудникам, достаточно привлекательны, чтобы поддерживать моральный дух на высоком уровне. Это позволит сотрудникам понять, что компания ценит их и хочет отметить их работу. Люди, в конце концов, являются самым важным активом компании.
Что такое компенсация и льготы на рабочем месте?
Хотя может показаться, что компенсации и льготы – это одно и то же: вознаграждение от работодателя к работнику, некоторые ключевые факторы делают их разными.
Компенсация – это вознаграждение, выплачиваемое работнику за работу, которую он выполняет для организации. Когда сотрудник работает на организацию, он получает вознаграждение в виде денег, привилегий, таких как бесплатное питание, неограниченный оплачиваемый отпуск, отличное медицинское обслуживание, премии и т.д. за свое время и талант. Все это составляет часть компенсации работника, которая может быть финансовой или нефинансовой по своей природе.
Льготы, с другой стороны, означают нефинансовое вознаграждение, предоставляемое работнику в знак признательности за его труд. Некоторые льготы, пользующиеся популярностью среди сотрудников, включают гибкий график работы, возможность работать удаленно, доступ к абонементам в спортзал, питание по системе “шведский стол”, а также повседневный дресс-код.
Хотя льготы могут не приносить работнику прямых денег, они важны для привлечения талантливых сотрудников в компанию. Предположим, что сотрудник получил два предложения о работе. Оба предложения имеют одинаковую денежную компенсацию, но первое предложение имеет лучший пакет льгот по сравнению со вторым. В этом случае работник, скорее всего, примет первое предложение.
Модели, объясняющие компенсацию и льготы
Существует множество моделей, объясняющих, как компании и отделы кадров определяют компенсационный и льготный пакет сотрудника. Давайте рассмотрим две из этих моделей.
Модель общих вознаграждений
Модель общего вознаграждения утверждает, что не только денежные аспекты работы влияют на благосостояние сотрудника в компании. Важную роль играют и неденежные блага, такие как здоровый баланс между работой и личной жизнью и признание их вклада в работу.
Эта модель, созданная World at Work, глобальной ассоциацией специалистов по управлению персоналом, гласит, что общее вознаграждение сотрудника состоит из пяти частей: компенсация, благосостояние, льготы, развитие и признание. Денежное вознаграждение, фиксированное или переменное, которое компания выплачивает сотруднику в обмен на его “время, усилия и талант”, классифицируется как компенсация.
Благосостояние – это общее состояние работника, включая эмоциональное, физическое и экологическое благополучие. World at Work определяет преимущества как вознаграждения, сосредоточенные на таких аспектах, как здравоохранение, пенсия и отпуск, доступные работнику. Развитие фокусируется на возможностях, которые сотрудник получает для развития навыков и карьерного роста. А признание – это формальная или неформальная оценка и подтверждение усилий сотрудника, направленных на работу и компанию.
Витаминная модель Уорра
Питер Уорр, психолог на рабочем месте, разработал модель компенсации, в которой характеристики работы сравнивались с витаминами. Как человеческий организм нуждается в различных витаминах, чтобы быть здоровым, так и Уорр сказал, что существуют различные характеристики, такие как автономия, деньги и разнообразие в работе, которые важны для того, чтобы работник был продуктивным.
Уорр разделил различные характеристики работы на две группы. Первую группу он назвал “постоянные эффекты” – характеристики, избыток которых не снижает и не повышает производительность. Примерами таких характеристик являются количество денег, получаемых работником, безопасные методы работы, гарантии занятости и поддерживающий контроль за работой сотрудника. Он сравнил эти характеристики с витаминами С и Е в человеческом организме, избыток которых не добавляет здоровья и не ухудшает его.
Вторая группа, которую Уорр назвал “Дополнительное снижение”, – это характеристики, которые при избытке будут препятствовать производительности и благополучию сотрудника на работе. Примерами таких характеристик являются наличие обратной связи, сложность работы и требования, предъявляемые к работнику его повседневной работой. Он сравнил их с витаминами A и D, избыток которых может привести к накоплению токсинов в организме человека, что препятствует общему благополучию.
Почему важны компенсации и льготы?
Человеческие ресурсы – это самый важный аспект деятельности компании. Чем талантливее работники компании, тем выше производительность и прибыль. Грамотный подход к компенсациям и льготам на рабочем месте в значительной степени обеспечивает удовлетворенность сотрудников компании. Кроме того, отличный пакет компенсаций и льгот имеет два основных преимущества:
Привлечение лучших талантов в отрасли
Любой умный и трудолюбивый сотрудник знает свою ценность и стремится максимизировать эту ценность, получая наилучшую компенсацию и пакет льгот. Если сотрудник чувствует, что ему недоплачивают или конкурент предлагает такую же денежную компенсацию, но лучший пакет льгот, он, скорее всего, перейдет на другое судно. HR-специалисты должны знать, как выглядят их общие компенсационные пакеты по сравнению с конкурентами, и стараться по возможности соответствовать им, чтобы привлечь и удержать лучших специалистов.
Удержание мотивированных сотрудников
Когда сотрудники получают адекватную компенсацию, они чувствуют мотивацию приходить на работу. Их моральный дух остается высоким, а уровень удовлетворенности работой повышается. Высокий моральный дух гарантирует, что сотрудники достаточно мотивированы, чтобы приходить на работу каждый день и выполнять работу наилучшим образом. Высокомотивированные и вовлеченные сотрудники также менее склонны искать возможности вне своей работы, что приводит к тому, что они остаются на работе на более длительный период времени.
Каковы основные компоненты компенсаций и льгот?
Как уже упоминалось ранее, компенсации и льготы можно разделить на различные элементы, такие как заработная плата, отпуск, медицинское обслуживание и политика благосостояния. Компенсацию как таковую можно разделить на четыре основные категории: оклад, почасовая оплата, премии и комиссионные.
Однако компенсация и льготы в совокупности включают в себя четыре основных компонента:
Фиксированная зарплата
Фиксированная зарплата – это минимальная сумма денег, которую работодатель платит своему работнику, не считая премий и сверхурочных. Фиксированная зарплата выплачивается работнику ежемесячно, а не почасово. Факторами, влияющими на установление этой суммы, являются минимальная заработная плата, роль работника, стоимость жизни, отраслевой стандарт оплаты труда и т.д.
Переменная оплата труда
Переменная оплата – это выплата от работодателя, которая зависит от индивидуальных результатов работы сотрудника, а также от общих результатов работы компании.
Оплата акциями
Иногда компании включают акции и опционы как часть вознаграждения сотрудников. Они являются неденежными по своей природе и представляют собой долю участия в компании. Это позволяет сотрудникам получать долю от общей прибыли компании, помимо зарплаты и неденежных льгот. Эти акции входят в компенсационный пакет сотрудника в качестве вознаграждения по акциям. Однако, как правило, права на эти акции переходят только после того, как сотрудник проработает в компании определенное количество времени.
Медицинские льготы
В США медицинское обслуживание является распространенной и хорошо воспринимаемой льготой для сотрудников. Учитывая зачастую высокую стоимость льгот и планов медицинского обслуживания, предоставление вашим сотрудникам медицинской страховки является важным преимуществом. Это может помочь вам опередить время, предлагая планы, которые покрывают больше, чем стандартный визит к терапевту. Это также поможет сформировать культуру вашей компании как организации, ориентированной на людей, привлекая и удерживая лучшие кадры.
Образец пакета компенсаций и льгот
Каждая программа компенсаций и льгот будет выглядеть несколько иначе. Помимо стандартных предложений, они должны отражать культуру и основные ценности вашей компании. Также не забывайте о местных законах и о том, на какие роли распространяется каждый пакет. И подумайте о том, что вы предложите штатным сотрудникам, работающим на полную ставку, по сравнению с сотрудниками, работающими неполный рабочий день или заёмными работниками.
При составлении пакета компенсаций и льгот, как правило, необходимо включить следующее:
- сведения о заработной плате
- предложения по медицинскому страхованию (медицинское, стоматологическое, зрительное)
- страхование жизни
- отпуск по уходу за ребенком
- Опционы на акции
- Пенсионные планы
- Отпускные и больничные
- Оплата сверхурочной работы
- Бонусы, комиссионные и вознаграждение за заслуги
- Программы возмещения расходов
Этот список поможет вам начать, но не забывайте соблюдать все местные и федеральные законы при создании плана компенсаций и льгот. Обязательно включите все необходимые детали, как того требуют законы вашего штата, организации и федеральные законы.
Как вы можете обеспечить справедливость компенсаций?
Справедливость компенсаций, по сути, гарантирует, что каждый сотрудник компании получает зарплату в соответствии с отраслевыми стандартами и своими индивидуальными потребностями. В сценарии, где все вещи равны, каждый сотрудник, занимающий одинаковую должность в компании, получал бы равный компенсационный пакет. Однако в реальном мире все вещи редко бывают равными. И “когда речь идет об оплате труда, справедливое не обязательно означает равное”, – говорится в Harvard Business Review.
Один менеджер может управлять командой из 10 человек, а другой – командой из 30 человек. Один аналитик может работать с клиентом, требующим специальных знаний в области финансовых технологий, а другой – с клиентом, не требующим специальных знаний. В обоих случаях должности этих сотрудников – менеджера и аналитика – одинаковы. Однако их рабочая нагрузка и навыки, необходимые для выполнения этих ролей, различны.
Если цель организации – равная оплата труда, то оба этих сотрудника будут иметь одинаковый компенсационный пакет. Однако если мы стремимся создать организацию, которая платит своим сотрудникам справедливо, то менеджеру с большим количеством членов команды и аналитику, обладающему специальными знаниями в области финансовых технологий, следует платить больше.
Четкая коммуникация необходима для обеспечения справедливости вознаграждения
Хотя более высокая оплата труда является очевидным фактором повышения мотивации сотрудников, исследование Payscale показало, что сотрудники больше вовлечены в работу, если они считают свою оплату справедливой. Другими словами, когда сотрудники понимали, в каком положении находится их компенсационный пакет по сравнению с отраслевым стандартом и их коллегами, они были мотивированы на более активную работу.
Поэтому компания должна обеспечить прозрачность информации о своих зарплатах и льготах. Одним из способов обеспечения прозрачности в общении является распределительная справедливость – восприятие сотрудниками суммы, которую они получают в качестве компенсации. Когда сотрудники видят, как они получают компенсацию по сравнению со своими коллегами, они, как правило, больше вовлечены в работу.
Другим способом обеспечения более высокой вовлеченности сотрудников является процедурная справедливость, или восприятие сотрудниками того, что метод, использованный для определения их вознаграждения, был справедливым. Сотрудники должны иметь представление о процессах, которые используются для определения компенсационных пакетов для различных ролей и лиц в компании.
Такая видимость в значительной степени способствует повышению вовлеченности сотрудников, если они считают, что получают меньшую компенсацию, чем вклад, который они вносят в работу организации. Если сотрудник видит, что методы, используемые для определения компенсационных пакетов в компании, используют последовательный набор критериев, основаны на фактах и являются этичными, он с меньшей вероятностью будет возражать.
Хотя и распределительная, и процедурная справедливость важны при определении вознаграждения сотрудника, исследования показали, что процедурная справедливость приводит к большей вовлеченности персонала. Когда сотрудник понимает, как его компенсационный пакет соотносится с отраслевым стандартом и его коллегами, он, скорее всего, будет более заинтересован в своей работе.
Способы обеспечения справедливости компенсаций
Четкое и прозрачное информирование об уровне зарплат, которые предлагает компания, и о том, как рассчитываются эти зарплаты и компенсации, необходимо для любого HR-специалиста, чтобы убедиться, что сотрудники считают, что они получают справедливую компенсацию. Как мы уже читали в предыдущем разделе, когда сотрудники знают, как были рассчитаны их компенсационные пакеты, это повышает их восприятие справедливости компенсации.
Один из способов, с помощью которого HR-специалисты могут добиться этого, – создание образцов компенсационных пакетов и пакетов льгот для различных ролей в компании. Например, в компании работают младшие аналитики, старшие аналитики и руководство. Отдел кадров может создать три образца пакетов компенсаций и льгот для каждой из этих ролей.
Они могут включать базовую зарплату, премии, на которые они имеют право, общую стоимость пакета медицинского обслуживания, пенсионные сберегательные планы или любые другие планы, которые могут повлечь за собой ежегодные расходы компании.
Затем отдел кадров может опубликовать эти образцы пакетов на своей странице, посвященной подбору персонала. Помимо того, что нынешние сотрудники компании точно знают, как они получают компенсацию, эта информация может быть использована для привлечения в компанию новых сотрудников.
HR-специалистам также следует обратить внимание на любые уникальные преимущества, такие как отличный абонемент в спортзал или 100% покрытие стоматологических услуг и зрения, которые не предлагают конкуренты. Это позволит компании выделиться на фоне конкурентов, а сотрудникам – понять, чем пакет льгот их компании лучше других в отрасли.
Как рассчитать компенсацию и льготы
В то время как правительства обеспечивают минимальную заработную плату каждому, кто решил работать, компании часто придерживаются общеотраслевого стандарта при определении размера оплаты труда своих сотрудников. Для этого существуют различные способы:
Обследования заработной платы
В каждой отрасли есть стандарты оплаты труда, которых необходимо придерживаться, если они хотят привлечь самых талантливых сотрудников. Обследования заработной платы помогают компаниям узнать эти стандарты оплаты труда.
Компании часто нанимают специалиста по компенсациям для проведения опросов о зарплате. Этот специалист собирает данные от различных компаний о вознаграждении, которое они предлагают своим сотрудникам. Затем эти данные обезличиваются и продаются обратно этим компаниям, чтобы они могли оценить отраслевой стандарт оплаты труда.
Специалисты по компенсациям часто определяют диапазон компенсаций для конкретной роли, а не устанавливают реальную цифру. Это связано с тем, что зарплата менеджера в компании из списка Fortune 500 будет выше, чем зарплата менеджера в более мелкой компании. Диапазон помогает компаниям установить свои собственные предложения по зарплате в соответствии со своим размером и в то же время придерживаться отраслевого стандарта.
Регрессионный анализ
HR-специалисты часто используют алгоритмический подход для установления размера заработной платы на основе различных переменных. Эти переменные могут включать такие факторы, как текущая зарплата сотрудника, его высшее образование, стаж работы в компании и оценки эффективности работы.
Как компенсации и льготы обеспечивают успех бизнеса?
Существует множество составляющих, которые определяют компенсацию и пакет льгот сотрудника в компании. Для HR-специалиста важно убедиться, что его компания предлагает конкурентоспособные компенсации и льготы, и сообщить об этом текущим и потенциальным сотрудникам.
Наличие четких руководящих принципов в отношении компенсаций и льгот дает компании два явных преимущества. Во-первых, они могут привлекать и удерживать лучших специалистов в своей отрасли, о чем говорилось выше.
Во-вторых, это дает компаниям четкое представление о том, сколько компенсаций и льгот приходится на их общие операционные расходы, и позволяет обеспечить поддержание доходов на таком уровне, чтобы они могли позволить себе выплачивать своим сотрудникам конкурентоспособную компенсацию.
Оригинал статьи: https://www.betterup.com/blog/compensation-and-benefits#:~:text=Compensation%20is%20a%20direct%20payment,or%20partially%20exempted%20from%20taxation.
