Предприятия знают, что инвестировать в персонал жизненно необходимо. Но после завершения стандартных этапов адаптации и обучения работа еще не закончена. Работодатели часто сталкиваются с тем, что сотрудники нуждаются в дополнительной помощи, чтобы продвинуться по службе, и план развития сотрудников – это ключевой способ сделать именно это. К счастью, научиться составлять план развития сотрудников несложно. Далее мы расскажем вам о том, что это такое и о трех этапах его составления.
Что такое план развития сотрудника?
План развития сотрудника – это план, который описывает профессиональный рост человека в вашей организации.
Типы планов развития сотрудников
Вот три наиболее часто используемых типа планов развития сотрудников:
- Развитие навыков в рамках текущей роли: Это означает помощь сотруднику в оттачивании навыков, необходимых в его текущей должности, например, поощрение инженера-программиста к изучению новых технологий.
- Развитие навыков для продвижения по текущей карьерной лестнице: Это означает помощь сотруднику в приобретении навыков, необходимых для получения повышения. Например, поощрение инженера-программиста к изучению навыков, необходимых для того, чтобы стать старшим инженером-программистом.
- Развитие навыков для перехода на новый карьерный путь: Например, поощрение инженера-программиста к приобретению лидерских навыков, чтобы вы могли продвинуть его на руководящую должность.
Преимущества планов развития сотрудников
Вот основные преимущества планов развития сотрудников:
- Поиск и привлечение новых перспективных кадров: Вам, возможно, знакома ситуация, когда вы начинаете работать в новой области. Вам нужен опыт, чтобы претендовать на работу, но вам нужна работа, чтобы получить опыт. Нежелание компаний обучать сотрудников начального уровня означает, что талантливым людям с большим потенциалом трудно пробиться на работу. Это позволяет вам нанимать перспективных новых сотрудников и обучать их на рабочем месте.
- Повышение уровня удержания сотрудников: По данным Pew Research Center, 63% сотрудников, уволившихся с работы, в качестве одной из причин увольнения называют отсутствие возможностей для продвижения по службе. Это согласуется с распространенным мнением, что смена работы – единственный способ продвинуться по карьерной лестнице. Если дать понять своим сотрудникам, что им не нужно переходить с одной работы на другую, чтобы получить новые навыки, получить повышение зарплаты и продвижение по службе, это может сделать чудеса для удержания сотрудников.
- Повышение вовлеченности сотрудников: По данным Gallup, только 36% сотрудников в США вовлечены в работу. Существует также новая тенденция, известная как “тихий уход”, когда люди придерживаются философии выполнения абсолютного минимума, необходимого для сохранения работы. Инвестиции в развитие сотрудников могут помочь вам повысить их вовлеченность. Постоянное приобретение новых навыков и преодоление новых трудностей делает работу более приятной.
- Достижение целей компании: Конечная цель развития сотрудников – помочь вашей организации достичь своих целей. Все вышеперечисленные преимущества способствуют этому.
Как создать план развития сотрудника за 3 шага
Вот трехэтапный процесс создания индивидуального плана развития сотрудника.
1. Уточните бизнес-цели
Четко определите долгосрочные бизнес-цели вашей компании. Некоторые примеры долгосрочных бизнес-целей:
- Бизнес, ориентированный на устойчивый образ жизни: Некоторые предприниматели хотят построить бизнес, который позволит им и их сотрудникам зарабатывать на жизнь тем, что им нравится, обеспечивая при этом отличный баланс между работой и личной жизнью.
- Прибыльный выход: Другие предприниматели хотят построить бизнес, который они смогут продать.
- Выход на биржу: Некоторые хотят со временем вывести компанию на биржу путем первичного размещения акций (IPO).
Важно решить, чего вы хотите. Затем вы можете начать думать о том, что вам понадобится для достижения этой цели.
Например, предположим, что все, чего вы хотите, – это бизнес, связанный с устойчивым образом жизни. В этом случае подумайте о том, чтобы предоставить своим сотрудникам возможности для профессионального развития в рамках их текущих функций. Между тем, рост потребует найма большего числа менеджеров, поэтому, если вы стремитесь именно к этому, вам следует выявить сотрудников, заинтересованных в управленческой карьере, и поддержать их в развитии соответствующих навыков.
Наконец, подумайте о своих ближайших приоритетах. Если в ближайшее время состоится запуск компании, возможно, вам стоит поговорить с вашим специалистом по маркетингу, чтобы узнать, можете ли вы сделать что-нибудь, чтобы поддержать его. Такая простая вещь, как покупка авторитетного онлайн-курса по Facebook Ads, может помочь сделать этот запуск успешным.
2. Обсудите с сотрудником его карьерные цели
Избегайте делать предположения о целях ваших сотрудников. Поговорите с ними и узнайте, как они представляют себе свою карьеру.
Предприниматели часто полагают, что все хотят продвигаться к руководящим должностям. Но многие люди не заинтересованы в этом и хотят отлично работать на своей нынешней должности, а не брать на себя управленческие обязанности.
Также важно рассматривать карьерные амбиции сотрудника в контексте его жизни. Например, кто-то, возможно, хотел бы однажды занять руководящую должность, но если у него на подходе ребенок, возможно, сейчас для этого не самое подходящее время. Люди по-разному реагируют на одни и те же ситуации, поэтому не стоит делать предположений.
Продолжая пример с ребенком на подходе, один человек может захотеть сбавить темп, чтобы проводить больше времени с семьей, в то время как другой может начать карьерный рост из желания обеспечить себе лучшую жизнь. Опять же, пообщайтесь со своими сотрудниками, чтобы выяснить, чего они хотят.
Кроме того, человеку, только начинающему свою карьеру, возможно, еще нужно понять, чего он хочет, и это нормально. Вы можете помочь им понять это, предоставив возможность попробовать себя в разных областях. Как только они получат больше ясности, вы можете составить план развития сотрудников, который будет поддерживать их вновь обретенные амбиции.
3. Совместная работа с сотрудниками над созданием индивидуального плана развития сотрудников
Как только вы узнаете цели своих сотрудников, совместно разработайте индивидуальные планы развития сотрудников. Вполне возможно, что сотрудник знает, что ему нужно, лучше, чем вы.
Например, если вы являетесь основателем технологического стартапа, но не являетесь техническим специалистом, вы можете с уверенностью предположить, что инженеры-программисты лучше знают, что им нужно улучшить и как это лучше сделать. Конечно, если вы не только основатель, но и главный технический директор (CTO), вы можете дать ценные указания инженерам-программистам, которые менее опытны, чем вы.
То же самое касается и всех остальных ролей: маркетологов, писателей, менеджеров социальных сетей – да кого угодно. Будьте непредвзяты и прислушивайтесь к мнению своих сотрудников. Возможно, они уже знают, как стать лучше в своем деле, и нуждаются в вашей поддержке. Кроме того, при смене профессии имеет смысл попросить людей, уже работающих в аналогичной роли, стать наставниками для этого сотрудника.
Как следить за выполнением плана развития сотрудника
Последующие действия зависят от типа плана развития сотрудника. Получите обратную связь от сотрудника, обсудите достигнутый прогресс и определите, что можно улучшить в плане развития сотрудников в вашей организации. Развитие навыков в рамках текущей роли должно быть непрерывным процессом.
Подумайте о повышении заработной платы, которое отражает растущую ценность сотрудника, чтобы у него был стимул оставаться в вашей компании. В то же время, когда речь идет о продвижении по текущей карьерной лестнице или переходе на новую, конечной точкой должно быть получение повышения или начало новой роли. После этого вы должны вместе с сотрудником составить новый план развития, отражающий эти изменения.
Как составить план развития сотрудника (+бесплатный шаблон)
Как вы видите, планы развития сотрудников могут сильно отличаться друг от друга, поскольку они в значительной степени зависят от целей конкретного сотрудника. Тем не менее, каждый план развития сотрудника должен включать:
- долгосрочные цели
- краткосрочные цели
- показатели прогресса
- график с указанием основных этапов
- график оценки прогресса.
Финансовое планирование также необходимо. Сколько вы готовы вложить в этот план развития сотрудников?
Не забудьте учесть не только фактические расходы, например, на оплату сертификации, но и потерю производительности их труда и труда того, кто их наставляет, будь то вы или кто-то другой. Обратите внимание, что кратковременное снижение производительности неизбежно, когда кто-то учится на рабочем месте. Надеемся, что в долгосрочной перспективе это окупится.
Пример плана развития сотрудника
Теперь давайте рассмотрим пример плана развития сотрудника.
- От младшего разработчика к старшему разработчику
- Долгосрочная цель: стать старшим разработчиком.
- Краткосрочные цели: Изучить основы информатики, освоить конкретные технологии и сделать передовой опыт привычкой.
- Прогресс: Это сильно зависит от контекста, но может означать сертификацию, посещение тренингов, выполнение проектов с использованием соответствующих технологий и многое другое.
- Сроки: Опять же, очень зависит от контекста, но в идеале вы хотите установить четкие этапы и сроки.
- График оценки прогресса: Ежемесячно встречайтесь с наставником для получения обратной связи, обсуждения результатов и внесения корректировок, если это необходимо.
Итог
Развитие сотрудников – одна из самых разумных долгосрочных инвестиций, которые вы можете сделать как предприниматель. Оно поможет вам привлечь талантливых специалистов, повысить уровень удержания и вовлеченности сотрудников и достичь бизнес-целей.
Оригинал статьи: https://www.forbes.com/advisor/business/employee-development-plan/
