Создание программы обучения и развития сотрудников с нуля – непростая задача. Сделайте это правильно, и вы заложите в своей организации основу для успеха на долгие годы. Если делать это бессистемно, вы будете работать и переделывать программу, тратя на это драгоценное время.
Это руководство по правильному началу (или развитию) программы обучения и развития вашей организации. Как только вы освоите основные принципы, вы сможете ускорить внедрение своей программы, используя библиотеку тренингов, подобную той, которую предлагает HSI. Использование готового контента поможет вам быстрее построить программу, особенно если на данный момент вы несете полную ответственность за обучение.
Что такое обучение и развитие сотрудников?
При обсуждении новых программ и инициатив термин “обучение и развитие сотрудников” используется так, как будто это некая единая вещь, которую должны создать отделы кадров. В действительности “обучение” и “развитие” относятся к разным вещам, хотя это две стороны одной медали.
Развитие сотрудников – это общий процесс, который работодатель предоставляет сотрудникам, чтобы помочь им постепенно совершенствовать навыки, приобретать новые знания и продвигаться по карьерной лестнице.
Обучение сотрудников – это программа, направленная на развитие и совершенствование технических и социальных навыков и знаний для более эффективного, успешного или безопасного выполнения конкретной работы.
Каждый учебный класс или курс способствует продвижению сотрудника по плану развития. Один из способов представить себе разницу – это подумать о том, что делает архитектор и что делает подрядчик.
Архитектор разрабатывает проект здания и, при участии заказчика, решает, как будет выглядеть здание в целом, когда оно будет готово: Сколько в нем будет этажей? Будет ли в нем фойе? Где будет лестница? Будут ли колонны выходить на улицу?
Подрядчика, с другой стороны, гораздо больше интересуют конкретные детали: Какие опоры нужны под напольным покрытием? Какие болты нужны для крепления лестницы? Когда мы будем замешивать бетон для колонн? Как мы можем гарантировать, что здание построено в соответствии с нормами?
Развитие, таким образом, – это работа с вашими сотрудниками, чтобы они стали архитекторами своей карьеры. Обучение предоставляет “конкретные детали” в виде навыков и знаний, необходимых для поддержки каждого этапа.
Создание программы обучения и развития сотрудников
Обучение, таким образом, является основным аспектом развития сотрудников. Но развитие – это не просто набор учебных курсов, которые проводятся в течение определенного времени. Для того чтобы развитие происходило, необходим общий план. Ваша задача – создать шаблон для этих планов, который в конечном итоге оправдает ресурсы, выделяемые вашей организацией на обучение.
Вот схема создания собственной программы обучения и развития сотрудников:
- Определите цели
- Определите компетенции
- Проведите анализ пробелов
- Проведите собеседование с сотрудниками
- Предложите формальное обучение
- Добавить коучинг/наставничество
- Разрешить самостоятельное обучение
Шаг 1: Признайте цели
При разработке программы обучения и развития есть соблазн начать рассматривать инструменты, учебные курсы и сроки. Не поддавайтесь этому искушению и сделайте шаг назад. Каковы общие бизнес-цели, которые вы и ваше руководство пытаетесь достичь? Какие промежуточные шаги или этапы ведут к достижению этих целей?
Предполагает ли стратегический план вашей компании слияния или поглощения? Вам понадобится план по управлению изменениями и разделению общей миссии, видения и ценностей. Возможно, в компании вновь уделяется внимание обслуживанию клиентов. Как оно будет распространяться за пределы ваших сотрудников?
Шаг 2: определите компетенции
Компетенции — это группы способностей, моделей поведения, знаний и навыков, которые влияют на успех сотрудников и организаций. Примерами компетенций являются обслуживание клиентов, деловая хватка и создание эффективных команд. Как только вы определите компетенции, которые ваша организация хочет развивать, вам будет легче определить направления обучения для сотрудников, которые будут способствовать развитию этих компетенций.
Почему именно компетенции, а не, скажем, отдельные навыки или должностные требования? Обучение, основанное на компетенциях, сегодня является основой наиболее успешных компаний. В одном исследовании, проведенном компанией Development Dimensions International (DDI), 89% лучших в своем классе организаций определили ключевые компетенции для всех своих должностей (по сравнению с всего лишь 48% всех остальных компаний). Отдельный отчет Fortune и Aon Hewitt показал, что 100% компаний, входящих в список лучших компаний мира, используют четко определенную модель компетенций.
Шаг 3: Проведите анализ пробелов
Анализ пробелов – это просто отчет, показывающий, где ваши сотрудники находятся сегодня, в отличие от того, где вы хотите их видеть, когда речь идет об их компетенциях.
Скорее всего, у вас уже есть много данных и информации, с которой можно начать анализ пробелов. В ваших официальных кадровых документах, возможно, уже хранятся такие вещи, как стандартные должностные инструкции, оценки работы и даже отчеты о несчастных случаях и технике безопасности. Начните с них. Возможно, у вас есть и другие формальные инструменты, такие как оценка сотрудников или 360-градусные обзоры. Если нет, то, возможно, стоит инвестировать в них, чтобы получить четкую, объективную картину вашего персонала.
Шаг 4: Интервью с сотрудниками
Помните, я говорил, что архитектор работает с клиентом, принимая решения относительно проектируемого здания? Такое партнерство очень важно и для развития сотрудников.
На самом деле, компания Fierce, специализирующаяся на коммуникационных тренингах, провела исследование, в котором приняли участие 800 руководителей из различных организаций:
- 44% сотрудников считают, что методы работы на рабочем месте неэффективны и часто препятствуют производительности труда и моральному состоянию сотрудников.
- 50% сказали, что отсутствие прозрачности в масштабах компании и недостаточная вовлеченность сотрудников являются основными областями, вызывающими беспокойство.
- Менее трети сотрудников считают, что их вклад имеет значение.
Ай! Излишне говорить, что если ваша программа развития сотрудников будет работать, вам необходимо разговаривать с сотрудниками и слушать их. Самое главное – выяснить, каковы их собственные цели в вашей компании. Например, у вас может быть сотрудник в отделе информационных технологий, который отлично выполняет свою работу и хорошо ладит с остальными членами команды. Со стороны он выглядит как главный кандидат на повышение до руководящей должности.
Но хочет ли он быть менеджером? Что если он вполне счастлив в своей нынешней роли и не заинтересован в том, чтобы руководить другими? Независимо от того, сколько тренингов у вас в запасе, навязывание новой роли может вызвать у человека недовольство, настроить его на неудачу или уход из компании.
Есть и другие вещи, которые вы можете узнать из разговоров с сотрудниками: Вы можете узнать их мнение о результатах анализа пробелов, выяснить, как и когда они предпочитают учиться и т.д.
Шаг 5: Предложите формальное обучение
Предварительная работа проделана, теперь пришло время устранить пробелы в компетенции сотрудников. Необходимо разработать официальную программу обучения, в рамках которой сотрудникам будут предложены конкретные учебные курсы. Они должны включать не только специфические навыки, но и общие деловые навыки, а также обучение “мягким” навыкам.
В какой форме должны проходить эти формальные тренинги? Для многих навыков подойдут короткие онлайн-видеокурсы. Это могут быть готовые видеоматериалы по общим темам (соответствие нормам, безопасность, коммуникативные навыки и т.д.) или созданные на заказ.
Лучшие программы обучения, как правило, используют смешанное обучение, в котором используются как занятия с инструктором, так и цифровые/онлайновые средства. При смешанном обучении цифровые курсы помогают высвободить время преподавателей, позволяя им использовать аудиторное время для более продуктивной деятельности, такой как групповые обсуждения, практические занятия или вопросы и ответы.
Шаг 6: Добавить коучинг/наставничество
Наставничество и коучинг не противоречат обучению. На самом деле, наставничество может стать бесценным дополнением к вашей программе обучения, особенно для развития ваших высокопотенциальных сотрудников.
Программа наставничества создает отношения между сотрудниками, которые позволяют развивать и передавать знания, чтобы помочь менее опытным сотрудникам расти профессионально. Подбор наставников и подопечных – критически важный компонент для создания успешной программы; вам придется подбирать сотрудников на основе:
- Опыт. Не должно быть слишком большого или слишком маленького разрыва между опытом наставника и подопечного. Подопечный должен быть способен учиться и испытывать трудности, но не быть перегруженным.
- Ожидания. Обе стороны должны знать, чего ожидать от отношений. Например, наставник должен видеть в этих отношениях нечто большее, чем просто возможность “поделиться военными историями”.
- Совместимость. Когда у наставника и подопечного схожие подходы и стили общения, отношения часто оказываются гораздо более плодотворными. Например, вы можете рассмотреть возможность проведения оценки DISC и подбора сотрудников с похожими типами личности.
После того как вы определите потенциальных подопечных, составьте рекомендации и соглашение о наставничестве. Это поможет формализовать отношения и предотвратить некоторые проблемы, которые могут возникнуть в дальнейшем.
Шаг 7: Предоставьте возможность самостоятельного обучения
Ваши высокопотенциальные сотрудники будут мотивированы на самостоятельное обучение и продвижение. Воспользуйтесь этим! Откройте для сотрудников свою библиотеку обучения, чтобы они могли найти нужные им курсы (и пройти их в удобное для них время).
На самом деле, существует несколько преимуществ такого самостоятельного обучения: Это лучше учитывает различные стили обучения, повышает скорость профессионального развития и обеспечивает лучшую окупаемость вложенных в обучение средств.
По своему опыту я убедился, что самонаправленное обучение особенно полезно для сотрудников в плане обучения:
- Мягкие навыки. Сотрудники часто не любят признавать, что им нужна помощь в развитии мягких навыков. Но существует так много полезных навыков, которые можно практиковать и изучать: Принятие решений, многозадачность, креативность, коммуникативные навыки и многое другое. (Полный список того, что считается “мягкими навыками”, вы можете посмотреть здесь).
- Бизнес-математика. Давайте будем честными: к тому времени, когда мы устроимся в своей карьере, мы, вероятно, забудем 18/20 математических знаний, полученных в школе. (Вы остановились, чтобы понять, сколько должно быть 9/10 или 90%? Видите, я все объяснил!) Изучать математику, необходимую для бизнеса, проще (и не так стыдно), если вы можете заниматься в своем собственном темпе.
- Необходимые навыки. Представьте себе сотрудника, которому никогда раньше не приходилось вести переговоры, но теперь он оказался перед необходимостью купить дорогостоящее программное обеспечение для своего отдела. Как было бы здорово, если бы она смогла посмотреть четырехминутный видеоролик о базовых навыках ведения переговоров!
Делаете все сами….?
Я предоставил это руководство, чтобы вы могли приступить к созданию собственной программы обучения и развития сотрудников. Следуйте этому шаблону, и вы сможете создать и успешно запустить программу за долю того времени, которое потребовалось бы в противном случае.
Тем не менее, вы можете столкнуться с некоторыми препятствиями или просто почувствовать, что вам нужна помощь ветерана отрасли. (Например, вам нужен быстрый контрольный список для покупки контента eLearning? Или тактическое руководство по настройке системы управления обучением? Или просто нужно поговорить с консультантом по обучению, который это уже проходил и делал?)
Мы будем рады возможности помочь вам. Если ни одно из представленных здесь руководств или статей не поможет вам, не стесняйтесь связаться с нами и рассказать, на каком этапе создания программы обучения и развития сотрудников вы находитесь. Мы будем работать дальше!
Оригинал статьи: https://hsi.com/blog/a-guide-to-creating-an-employee-training-and-development-program
