Коротко. В коммерческой компании аттестацию вводят локальным актом — положением об аттестации. Единого «государственного» порядка для всех работодателей нет, поэтому важно заранее закрепить правила: кого и как оцениваете, сроки, комиссию, критерии и оформление. Увольнение за несоответствие должности возможно, только если недостаточная квалификация подтверждена аттестацией и соблюдена процедура.
Что говорит закон, а что решает компания
Для коммерческих организаций нет общего федерального порядка аттестации. Для отдельных отраслей и должностей (например, госслужба) порядок задают специальные акты. К вашей компании это обычно не относится.
В ТК РФ аттестация прямо упоминается в двух нормах.
- Статья 81, часть 1, пункт 3. Работодатель может расторгнуть договор из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации.
- Статья 82. Если аттестация может стать основанием для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81, в состав комиссии нужно включить представителя выборного органа первичной профсоюзной организации. Это условие относится к компаниям, где такой орган есть.
Остальное вы определяете сами: кого аттестовать, как часто, по каким критериям и в каком составе. Главное, чтобы это было записано в положении и чтобы вы потом ему следовали.
Зачем аттестация, если не думать об увольнении
Увольнение по результатам аттестации остаётся крайней мерой. Чаще аттестация нужна для другого:
- понять, у кого не хватает навыков, и назначить обучение;
- решить вопрос о повышении, ротации или изменении оплаты;
- собрать единую картину по компетенциям отдела;
- сформировать кадровый резерв.
Если цель только в том, чтобы «избавиться от слабого сотрудника», суд это увидит. Формальная и необъективная аттестация плохо выдерживает проверку.
Что включить в положение об аттестации
Положение должно отвечать на все вопросы заранее. Рекомендуемый перечень разделов (это практика, закон такого списка не требует):
- Цели и задачи аттестации.
- Кого аттестуют и кого не аттестуют (с обоснованием).
- Периодичность и сроки проведения.
- Состав комиссии, порядок её формирования, правила кворума и голосования.
- Формы оценки: собеседование, тестирование, отчёт о работе, выполнение задания.
- Критерии оценки и шкала результатов.
- Порядок уведомления работников: за сколько дней, в каком виде, с какими документами.
- Оформление результатов: форма листа, протокол, подписи.
- Порядок ознакомления работника с результатами.
- Возможные решения по итогам: соответствует, не соответствует, соответствует при условии обучения.
- Порядок обжалования или повторной аттестации, если вы его вводите.
- Что происходит после неудачной аттестации: обучение, перевод, повторная проверка.
Работников нужно ознакомить с положением под подпись до аттестации. Если в компании есть представительный орган работников, его мнение учитывается при принятии локальных нормативных актов в случаях, предусмотренных ТК РФ.
Порядок проведения аттестации по шагам
Шаг 1. Утвердите положение и приказ
Положение вводится приказом. Отдельным приказом назначаются сроки аттестации, список работников и состав комиссии.
Шаг 2. Сформируйте комиссию
В состав обычно входят:
- председатель (руководитель компании или его заместитель);
- секретарь, который ведёт протокол;
- непосредственный руководитель аттестуемого;
- специалист по персоналу;
- представитель профсоюза, если он есть и аттестация может привести к увольнению по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ст. 82 ТК РФ).
Нечётное число членов упрощает голосование. Лучше, чтобы руководитель аттестуемого был в комиссии, но решение не принимал в одиночку. Сам аттестуемый не должен оценивать себя в составе комиссии: для процедуры это конфликт интересов.
Шаг 3. Подготовьте график и уведомите работников
В графике указывают дату, время и место. Работник узнаёт о дате в срок, который установлен положением, и получает уведомление под подпись. Срок в ТК РФ не задан, поэтому выберите разумный и зафиксируйте его в положении.
Шаг 4. Соберите документы
Для оценки готовят:
- должностную инструкцию;
- отзыв руководителя с конкретными примерами работы;
- отчёт работника о выполненных задачах за период;
- данные по показателям, если они есть (план-факт, качество, сроки).
Оценивать нужно по тому, что написано в должностной инструкции и положении, а не по общим впечатлениям.
Шаг 5. Проведите оценку
Типовой набор: беседа с комиссией, разбор рабочих кейсов, тестирование знаний, выполнение практического задания. Задания должны относиться к должности. Вопросы одинаковы для работников на одной позиции.
Шаг 6. Решение комиссии и протокол
Комиссия голосует и записывает результат в аттестационный лист и протокол. Оценка обосновывается: какие критерии не выполнены, какие факты это показали. Фраза «не справляется» без примеров не годится.
Шаг 7. Ознакомьте работника
Работник знакомится с результатом под подпись. Если он отказывается подписывать, составляют акт об отказе. Работник вправе приложить своё мнение.
Шаг 8. Примите решение работодателя
Результаты аттестации — рекомендация. Решение принимает работодатель: оставить, обучить, перевести, изменить условия. Если речь об увольнении, дальше действуют правила ст. 81 ТК РФ.
Как записать критерии оценки
Критерий должен быть проверяемым. Сравните две записи для менеджера по продажам.
| Плохо | Лучше |
|---|---|
| «Хорошо работает с клиентами» | «Ведёт карточки клиентов в CRM в день контакта; в проверочной выборке нет пропущенных записей» |
| «Знает продукт» | «Правильно отвечает на вопросы теста по ассортименту в объёме, указанном в положении» |
| «Выполняет план» | «Выполнение плана продаж за период, который оценивается, по данным учёта» |
Пороги (сколько баллов или какой процент считается достаточным) задаёте вы. Не берите цифры из чужих статей: они должны следовать из требований вашей должности.
Хорошая проверка перед аттестацией: попросите постороннего руководителя прочитать критерии и сказать, как бы он оценил работника. Если мнения расходятся, критерий размыт.
Кого обычно не аттестуют
Единого списка исключений для коммерческих компаний в ТК РФ нет. Поэтому ниже практика, а не норма закона. Круг аттестуемых определяет положение.
Часто из аттестации исключают:
- тех, кто проработал в компании менее определённого срока (например, недавно принят на работу);
- руководителей высшего звена, если для них предусмотрена другая оценка;
- работников в отпуске, на больничном или в других периодах отсутствия: их аттестуют после выхода.
Если вы исключаете какую-то группу, запишите это в положение и объясните, почему. Выборочный подход без основания может выглядеть как дискриминация конкретного человека.
Ошибки, из-за которых увольнение оспаривают
Условия увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ строгие.
- Нет аттестации. Основание в законе прямо связано с результатами аттестации. Если её не было, ссылаться на п. 3 нельзя.
- Аттестация признала соответствующей. Если комиссия признала работника соответствующим должности, уволить по этому основанию нельзя.
- Не предложили другую работу. Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Нужно предложить вакантные должности, подходящие по квалификации, а при необходимости и нижестоящие или нижеоплачиваемые, с учётом состояния здоровья. Отказ фиксируйте письменно.
- Увольнение в период болезни или отпуска. Увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период отпуска не допускается (ст. 81 ТК РФ).
- В комиссии нет представителя профсоюза, хотя профсоюз в компании есть и аттестация проводится как основание для увольнения (ст. 82 ТК РФ).
- Нарушено собственное положение. Если вы сами нарушили порядок, который записали (не уведомили в срок, не собрали комиссию в нужном составе), у работника сильная позиция. Суд проверяет, соблюдён ли установленный порядок.
- Критерии размыты. Результат нельзя подтвердить документами и примерами.
Для отдельных категорий работников ТК РФ вводит дополнительные гарантии при увольнении по инициативе работодателя. Перед увольнением проверьте ограничения по тексту закона или с юристом.
Где помогают тесты
Тест не заменяет аттестацию, но даёт более объективную часть оценки. Единые вопросы для всех на одной позиции снижают риск спора о предвзятости.
В сервисе для оценки сотрудников HR подключает работника к отделу, и он проходит тесты по номеру и паролю. Результат можно приложить к аттестационному листу как один из материалов.
Если нужны вопросы по профильным знаниям вашей компании, их можно собрать в конструкторе тестов: есть вопросы с одним и несколькими ответами, ответ словом, порядок, сопоставление и картинки. Для оценки мотивации, поведения в конфликте или выгорания подойдут готовые методики. Они показывают особенности человека и не заменяют проверку профессиональной квалификации.
Частые вопросы
Можно ли уволить сотрудника, не прошедшего аттестацию?
Да, но только если недостаточная квалификация подтверждена результатами аттестации и при условии, что вы не можете перевести работника на другую подходящую работу с его письменного согласия.
Обязательна ли аттестация в коммерческой компании?
ТК РФ не обязывает коммерческие компании проводить аттестацию. Вы вводите её локальным актом. Если порядок не введён, использовать п. 3 ч. 1 ст. 81 как основание увольнения будет сложно.
Кто должен входить в аттестационную комиссию?
Состав определяет положение. Закон требует одного: если аттестация проводится как основание для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и в компании есть первичная профсоюзная организация, в комиссию включают представителя её выборного органа.
Как часто проводить аттестацию?
Закон срок не задаёт. Периодичность записывается в положении. В компаниях встречается аттестация раз в год, раз в несколько лет или при переводе на новую роль.
Нужно ли согласие работника на аттестацию?
ТК РФ не выделяет отдельного согласия. Порядок проведения закрепляют в локальном акте, с которым работника знакомят под подпись.