Коротко. Soft skills — «мягкие навыки»: как человек общается, решает конфликты, организует себя и адаптируется к изменениям. Их нельзя подтвердить дипломом или тестовым заданием по профессии. На практике их оценивают по поведению: вопросам про реальные ситуации, наблюдению на встрече, небольшим кейсам и, при необходимости, тестам как опоре для дальнейших вопросов.
Что такое soft skills простыми словами
Есть hard skills, «жёсткие навыки»: бухгалтер умеет вести 1С, программист пишет код, сварщик варит шов. Это можно показать на практике и проверить заданием.
Soft skills нужны любому специалисту, чем бы он ни занимался. Это то, как человек работает с другими людьми и с самим собой.
Два примера на одной должности:
- Два менеджера по продажам одинаково знают продукт. Один спокойно выслушивает возражение и задаёт уточняющие вопросы. Другой сразу спорит.
- Два бухгалтера одинаково знают учёт. Один предупреждает, что не успеет к сроку. Другой молчит до последнего дня.
Разница между ними — soft skills. Профессиональные знания тут одинаковые.
Какие бывают soft skills: список с примерами
Единого официального списка нет. Разные авторы называют от 10 до нескольких десятков навыков. Для практики хватает десятка, который встречается чаще всего.
| Навык | Как выглядит на работе |
|---|---|
| Коммуникация | Объясняет понятно, слушает, не переспрашивает одно и то же трижды |
| Работа в команде | Помогает коллегам, делится информацией, не тянет одеяло на себя |
| Разрешение конфликтов | Спорит по делу, ищет решение, не переходит на личности |
| Организованность и тайм-менеджмент | Расставляет приоритеты, держит сроки, вовремя сообщает о задержке |
| Ответственность | Доводит дело до конца, признаёт ошибки, не ищет виноватых |
| Обучаемость | Быстро осваивает новое, просит и принимает обратную связь |
| Адаптивность | Спокойно переносит смену задач, правил и руководителя |
| Стрессоустойчивость | В авральные дни не теряет качество и не срывается на людях |
| Критическое мышление | Проверяет информацию, задаёт вопросы, видит слабые места в плане |
| Лидерство и организаторские навыки | Распределяет задачи, берёт на себя решение, ведёт людей за собой |
Не нужно искать все навыки сразу. Для каждой должности важны два-четыре. Менеджеру по работе с клиентами нужны коммуникация и стрессоустойчивость. Руководителю группы — организаторские навыки и умение улаживать конфликты. Аналитику чаще важнее критическое мышление и самоорганизация.
Какие навыки нужны на вашей должности
Начните не с кандидата, а с должности. Без этого любая оценка превращается в «понравился или нет».
- Возьмите должность, на которую ищете человека или которую оцениваете у сотрудника.
- Вспомните лучшего человека на этом месте и худшего. Чем они отличались в поведении, а не в знаниях?
- Выпишите два-четыре навыка, от которых зависит результат.
- Для каждого навыка запишите наблюдаемые признаки: что человек делает, когда навык есть, и что делает, когда его нет.
Пример для администратора в клинике. Навык: стрессоустойчивость. Признаки: при жалобе пациента сохраняет ровный тон, не передаёт разговор коллеге без объяснения, после конфликта возвращается к работе спокойно.
Такая запись нужна для собеседования и для оценки сотрудника. С ней вы сравниваете людей по одной линейке.
Как оценить soft skills у кандидата
Один способ не даёт полной картины. Надёжнее сочетать три: собеседование, тесты и проверку рекомендаций.
Собеседование по примерам из жизни
Вопрос «Вы стрессоустойчивы?» бесполезен: все отвечают «да». Просите рассказать о конкретном случае.
Схема вопроса: ситуация, действие, результат. Например:
- «Расскажите о последнем случае, когда вам срывали сроки. Что вы сделали и чем закончилось?»
- «Был ли случай, когда вы не согласились с руководителем? Как вы поступили?»
- «Опишите задачу, которую пришлось освоить с нуля. Что помогло?»
Смотрите на детали. Человек, у которого навык есть, называет имена, сроки, свои шаги и итог. Общие фразы вроде «мы всегда находим общий язык» ничего не доказывают.
Задавайте всем кандидатам одни и те же вопросы. Так их ответы можно сравнить, а ваше решение меньше зависит от настроения.
Наблюдение во время встречи
Само собеседование тоже поведение. Обратите внимание:
- слушает ли человек вопрос до конца или перебивает;
- отвечает ли по сути;
- как реагирует на неудобный вопрос;
- приходит ли вовремя и отвечает ли на сообщения в срок.
Это не диагноз, а подсказка, о чём спросить дальше. Не делайте выводов по одной детали: человек может волноваться.
Деловая ситуация
Для навыков, которые легко назвать, но трудно показать, дайте мини-задание. Например, лидеру — распределить задачи между тремя вымышленными сотрудниками. Переговорщику — ответить на жёсткое письмо клиента. После задания попросите объяснить решение.
Рекомендации
Если можете связаться с прежним руководителем, спросите о конкретном поведении: как человек работал в команде, как реагировал на критику.
Помните, что при сборе и использовании информации о кандидате важно действовать в рамках требований законодательства о персональных данных. Безопаснее получать согласие кандидата и ограничиваться вопросами, которые относятся к работе.
Как оценить soft skills у сотрудника
У сотрудника больше материала: вы видите его в работе. Но здесь свои ловушки. Оценка по «симпатиям» и по последней неделе искажает картину.
Что работает:
- Оценка по критериям должности. Используйте признаки, которые вы записали раньше. Оценивайте каждый навык отдельно, а не весь «характер» сразу.
- Факты за период. Записывайте случаи: как человек вёл себя на срыве сроков, при конфликте, на новой задаче. Три-четыре случая за квартал лучше общего впечатления.
- Взгляд с нескольких сторон. Мнение руководителя, коллег и самого сотрудника. Если оценки сильно расходятся, это повод для разговора, а не для вывода.
- Разговор о результате. Покажите сотруднику конкретные эпизоды и спросите, как он их видит. Договоритесь об одном-двух навыках, которые развиваем.
Где помогают тесты
Тест не заменяет собеседование и не оценивает навык «в деле». Он помогает понять склонности и даёт повод для вопросов. Результат можно получить до встречи или в ходе работы, а решение принимаете вы.
В сервисе HR СПЕКТР несколько методик касаются мягких навыков. Каждая показывает своё и не покрывает весь список:
| Методика | Что показывает | К каким soft skills относится |
|---|---|---|
| Методика КОС | Склонность к общению и к организации людей и дел | Коммуникация, организаторские навыки |
| Тест Томаса | Какая модель поведения в конфликте для человека более привычна | Разрешение конфликтов |
| Тест DISC | Преобладающий стиль поведения | Стиль общения и работы в команде |
Чего эти тесты не делают: не проверяют честность и не измеряют умение «на деле». Например, КОС показывает склонность к общению. Умеет ли человек убеждать клиента, покажут собеседование и работа.
Как использовать результат на встрече: на страницах методик есть таблицы «Вопросы для собеседования» по результату. Например, если по Томасу у кандидата лидирует избегание, можно спросить, был ли разговор, который он откладывал, и чем всё закончилось.
Кандидат проходит тесты по ссылке на вакансию, результат приходит вам до собеседования. Сотрудники проходят тесты по номеру и паролю, которые выдаёт HR. Если нужна своя проверка, например ситуационные вопросы под вашу должность, их можно собрать в конструкторе тестов. Подробнее о проверке сотрудников — на странице тестирования сотрудников.
Типичные ошибки при оценке
- Оценка по симпатии. Приятный в разговоре человек кажется «коммуникабельным», хотя в работе может не слушать коллег. Сверяйтесь с записанными признаками.
- Один навык вместо всех. Яркая уверенность на встрече не значит, что человек организован и держит сроки. Оценивайте каждый навык отдельно.
- Желаемое вместо должности. Вы ищете «командного игрока», хотя работа одиночная. Требуйте только то, что нужно на этом месте.
- Тест как приговор. Результат теста не повод отказать. Это вопрос к кандидату, и ответ на него решает больше, чем балл.
- Разные вопросы разным людям. Сравнивать ответы нельзя, если спрашивали о разном.
Как развивать soft skills
Мягкие навыки развиваются, но медленнее, чем знания. Одного курса мало: нужна практика на реальных задачах.
Порядок:
- Выберите один навык. Не пять сразу.
- Опишите, какое поведение вы хотите видеть. Например, «предупреждает о срыве срока минимум за два дня».
- Дайте задачу, где навык нужен. Например, поручите провести встречу с клиентом или вести небольшой проект.
- Давайте обратную связь после каждого случая, пока событие свежее. Говорите о поведении, а не о человеке: «Вы не предупредили о задержке», а не «вы безответственны».
- Через два-три месяца вернитесь к тем же признакам и сравните.
Курсы и тренинги помогают как старт, но закрепляет навык практика с обратной связью.
Частые вопросы
Чем soft skills отличаются от hard skills?
Hard skills привязаны к профессии: работа в программе, знание норм, умение выполнять операцию. Soft skills нужны на любой работе: общение, самоорганизация, умение учиться. Первые проверяют заданием, вторые — по поведению.
Можно ли оценить soft skills только по тесту?
Нет. Тест показывает самооценку человека и склонности. Он помогает подготовить вопросы к собеседованию, но не заменяет разговор и наблюдение за работой.
Какие soft skills главные?
Универсального ответа нет. Для продаж важнее коммуникация и стрессоустойчивость, для руководителя — организаторские навыки и умение улаживать конфликты. Определите два-четыре навыка под конкретную должность.
Можно ли научить взрослого человека soft skills?
Можно, если есть практика и обратная связь. Навык растёт на реальных ситуациях. Теория и тренинг без практики дают мало.
Как отличить настоящий навык от красивого рассказа на собеседовании?
Просите конкретику: когда это было, что человек сделал именно сам, чем закончилось. Задайте уточняющие вопросы. Если за рассказом нет деталей, навык стоит проверить ещё одним способом: ситуационным заданием или рекомендацией.